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Desempeño

¿Cómo hacer una evaluación de desempeño?

<span id=hs_cos_wrapper_name class=hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text style= data-hs-cos-general-type=meta_field data-hs-cos-type=text ¿Cómo hacer una evaluación de desempeño?

Autor:

Buk

Antes de lanzarte de cabeza a hacer una evaluación de desempeño a tus colaboradores, es importante saber qué vas a evaluar y definir la estructura que le vas a dar a la plantilla.
Si estabas pensando hacer una evaluación de desempeño y no sabes por dónde partir, entonces llegaste al mejor lugar. Acá te daremos algunos consejos para tener en cuenta cuando quieras evaluar el desempeño de tus colaboradores.

Evaluación de desempeño: paso a paso

1. Define qué ítems vas a evaluar

Es imposible realizar algo sin saber cuál es el objetivo o el fin que quieres conseguir con ello. Por eso es muy importante definir los ítems que quiero evaluar en la evaluación de desempeño. Además esto te ayudará a interpretar y analizar mejor los resultados, pues todas las preguntas irán enfocadas en un objetivo que se quiere obtener.


¿Qué es lo que quieres medir? Debes identificar si quieres medir las competencias de tus colaboradores o si cumplieron sus objetivos, o en algunas ocasiones ambas. Debes saber que tu elección tendrá un enfoque muy diferente al momento de diseñar la evaluación.

 

Medir competencias

Si quieres medir las competencias de tus colaboradores, es necesario que cada una de ellas tenga indicadores conductuales concretos para facilitar las respuestas del líder o colaborador.

Por ejemplo: puedes evaluar la competencia "Servicio al Cliente" bajo 4 indicadores.

  • Se responsabiliza por cumplir con las necesidades y requerimientos del cliente, derivando o solicitando apoyo frente a inquietudes que no pueda resolver por sí mismo.

  • Atiende las necesidades del cliente, realizando consultas indagatorias sobre sus demandas.

  • Desarrolla relaciones cordiales y asertivas con los clientes, manteniendo una escucha activa.

  • Reconoce el impacto que su trabajo provoca en la percepción del cliente.

Puedes calificar cada uno de estos indicadores con escalas numéricas, niveles de cumplimiento (logrado/regular/no logrado), semáforos, emojis o como quieras, siempre y cuando mantengas dos reglas fundamentales:

  • Tu escala de medición debe diferenciar claramente el buen desempeño del insuficiente.

  • Tu escala de medición debe ser conocida por tus colaboradores antes de aplicar la evaluación (por ejemplo, mencionándola en las instrucciones del formulario).

 

Medir el cumplimiento de objetivos

Si evalúas el cumplimiento de objetivos es importante que estos estén bajo la metodología SMART, la cual significa: Specific, Measurable, Achievable, Realistic y Time-based. En español significa:

Específico, los objetivos deben describirse de forma detallada y concreta.

Medible, debe poder medirse con facilidad.

Alcanzable, que sea un objetivo que pueda realizarse, aquellos que no son alcanzables pueden provocar angustia, estrés y frustración.

Relevante, deben ser objetivos que sean relevantes para la empresa.

Temporal, tener un tiempo determinado de ejecución para que el objetivo se cumpla.

Acá te dejamos un ejemplo de medición con metodología SMART.

OBJETIVO 1: Captación de leads

[S] Aumentar los leads calificados.
[M] Obtener un 50% más, entre 500 y 600.
[A] Con trabajo en equipo y acciones de marketing.
[R] Aumentar las ventas gracias a los leads calificados.
[T] Alcanzarlo en el tercer trimestre del año (x)

OBJETIVO 2: Aumentar Visitas a la web

[S] Aumentar el tráfico a mi sitio web.
[M] Obtener un 15% más de visitas.
[A] Con acciones de marketing.
[R] Aumentar las ventas de la campaña de primavera – verano.
[T] Alcanzarlo en 6 meses, de abril a septiembre.

2. Definir la escala de medición

Una vez que sepas cuáles son los ítems que vas a evaluar, es importante saber de qué forma los vas a evaluar y el tipo de respuesta que se quiere obtener por parte del colaborador. Puedes elegir una escala numérica del 1 al 5, en donde 1 es débil y 5, sobresaliente, o usar una evaluación en base a porcentaje de cumplimiento. También se pueden utilizar emoticones o dibujos que expresen la respuesta más indicada a evaluar.

La escala de medición dependerá del tipo de preguntas que se quiera realizar y su medición será aquella que mejor se ajuste a las respuestas que se están buscando analizar. También dependerá de la cultura organizacional de la empresa, pues una empresa joven quizás quiera inclinarse a utilizar más iconos o dibujos, mientras que una empresa más formal podría inclinarse a una escala numérica.

3. Considerar el texto

¿Quiero incluir preguntas que incluyan texto? En base a los ítems que quieras evaluar, se podrá analizar si es necesario considerar preguntas abiertas, donde el colaborador pueda expresar de mejor manera su respuesta. Por ejemplo: escriba sus fortalezas, aspectos de mejora, si se requieren herramientas de apoyo o se quieren entregar sugerencias, etc.

4. Definir qué tipo de evaluación realizar

Es el momento de definir qué tipo de evaluación es mejor llevar a cabo y cuál se inclina más a lo que quiero evaluar. Puedo elegir entre múltiples tipos de evaluaciones, las más conocidas son: evaluación ascendente, descendente, 360° o por último, autoevaluación. La elección de qué tipo de evaluación hacer dependerá de los ítems que se quieran evaluar y el objetivo que hay detrás de la evaluación.

5. Definir fecha y participantes

Ya tienes todo decidido, ahora hay que ejecutarlo. Pero...¿cuándo? Debes definir una fecha de inicio de proceso y una de término. Es importante saber cuándo iniciará el proceso para tener tiempo de comunicarlo a los colaboradores y sensibilizarlos ante la evaluación. De esta forma, se sentirán confiados y habrá un mayor recepción por parte de ellos. Otro punto importante es saber quiénes participarán en el proceso: será toda la empresa, se evaluará por área, por proyecto, etc.
Con estos consejos esperamos que puedas estructurar tu evaluación de desempeño de la mejor manera, y que hagas crecer a tu equipo potenciando sus fortalezas y reforzando sus debilidades.

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Buk es un software integral de gestión de recursos humanos donde podrás gestionar todos los requerimientos de tus colaboradores, desde el pago de nómina hasta gestionar los procesos de reclutamiento y selección, desarrollo de carrera, y mucho más. En su módulo de desempeño podrás construir encuestas de evaluación personalizadas, asignarlas a los responsables correspondientes dentro de cada equipo recibir respuestas desde una computadora o smartphone y descargar reportes generados automáticamente. Todas las herramientas que necesitas para gestionar a tus equipos de la forma más eficiente, segura y fácil.

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