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Desempeño

Evaluación de desempeño 360: Todo lo que debes saber

<span id=hs_cos_wrapper_name class=hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text style= data-hs-cos-general-type=meta_field data-hs-cos-type=text Evaluación de desempeño 360: Todo lo que debes saber

Autor:

Buk

La Evaluación de Desempeño es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos, ya que permite identificar las fortalezas y aspectos de mejora que presentan los colaboradores de una organización. Además, este proceso entrega información relevante para la toma de decisiones como planes de formación, entrega de bonos, aumentos de renta, ascensos, movilidad interna, entre otros.

 

¿Qué es la Evaluación 360°?

La Evaluación 360° es una herramienta para evaluar el desempeño de los colaboradores, la cual permite obtener información sobre su desempeño de una manera más objetiva y completa, al contar con diferentes puntos de vista que vienen desde:

 

  1. Líder: Evaluación Descendente

  2. Compañeros: Evaluación Paralela

  3. Subordinados: Evaluación Ascendente

  4. Clientes internos


Esta es la evaluación más integral que se puede realizar para medir el desempeño de tus colaboradores en su globalidad.

 

Beneficios de la evaluación 360°

  • Obtener información integral de cada colaborador desde diferentes perspectivas, generando un resultado más confiable y objetivo.

  • Reducir los sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación depende de una sola persona.

  • Fomentar la colaboración y comunicación entre los compañeros de equipo y otras personas de la organización

  • Mejorar la percepción de equidad y transparencia en los procesos de evaluación.

  • Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.

 

¿Cómo realizar tu evaluación 360?

1. Preparación:

En la primera etapa, debes definir tu modelo de evaluación, es decir:

  • Competencias: El primer paso es definir las competencias y conductas a evaluar. Se pueden definir competencias transversales, las cuales serán medidas en todos los colaboradores, y competencias específicas por cargo. La cantidad más recomendable es que cada competencia incluya de 2 a 3 conductas.

  • Evaluadores: La selección de los evaluadores es una etapa fundamental, y se debe realizar de manera rigurosa para que el proceso cumpla con los objetivos esperados. Se debe asegurar que los evaluadores de un colaborador conozcan sobre su trabajo cotidiano y puedan dar cuenta de su desempeño. Además, se debe cuidar la cantidad de evaluaciones que cada colaborador tendrá que contestar, ojalá no más de 10.

  • Etapas del Proceso y Plazos: Es clave contar con una calendarización de las etapas y la duración de estas, para que todos estén alineados respecto al proceso completo.

2. Comunicación y sensibilización:


Una vez definido el modelo, las etapas y los evaluadores, se debe comunicar y sensibilizar a los participantes sobre el objetivo, los beneficios y etapas del proceso, enfatizando como fin principal la búsqueda de una instancia de mejora para el desarrollo y el crecimiento profesional de cada uno.

 

3. Proceso de Evaluación:

En esta etapa se da por iniciado el proceso y los participantes completan las evaluaciones asignadas según corresponda. Durante esta etapa el rol del departamento de recursos humanos es monitorear el estado de todas las evaluaciones, gestionando el avance de cada una de ellas. Para ello resulta muy útil tener un software que te permita centralizar la información y revisarla en tiempo real.

 

4. Revisión de Resultados:

Una vez finalizado el proceso de evaluación, se deben sintetizar los resultados obtenidos de cada colaborador en un informe al cual pueda acceder, con el fin de poder visualizar su desempeño en términos globales y preparar la instancia de feedback. En esta etapa, un software te puede facilitar la emisión de reportes completos para analizar la información de manera fácil y ordenada.

 

5. Feedback:

El feedback o retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación de desempeño. Algunos aspectos relevantes a considerar son:

 

  • Una completa retroalimentación debe incluir fortalezas (competencias mejor evaluadas), aspectos de mejora (competencias donde existen oportunidades de mejora) y puntos ciegos (aquellas competencias en las cuales evaluado y evaluadores perciben de manera muy distinta).

  • Mientras más visual sea la retroalimentación de los resultados, más fácil será para el evaluado entenderlos, por ejemplo, usando gráficos.

  • Es muy importante que todos los evaluados reciban su retroalimentación en una reunión presencial uno a uno, en la cual puedan resolver dudas y puedan recibir apoyo para construir su plan de desarrollo.

6. Planes de Desarrollo:

Una vez entregada la retroalimentación, y para dar por finalizado el proceso, se deben construir planes de acción para cada evaluado. El objetivo de estos planes es definir acciones concretas que contribuyan a trabajar las oportunidades de mejora identificadas en la retroalimentación. Es importante contar con un adecuado seguimiento y monitoreo respecto del avance de estas mejoras en el tiempo.


 

Si necesitas profundizar más sobre la evaluación de desempeño de tus colaboradores y cómo medirla, te recomendamos que visites la siguiente nota sobre la importancia de usar un software a la hora de evaluar el desempeño en tu empresa. ¡Revisa aquí las 3 razones para realizar una evaluación de desempeño con un software!



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