En temas de diversidad e inclusión laboral, las buenas intenciones ya no bastan. Así lo señala Nicté Chávez, especialista en inclusión corporativa y fundadora de NicTe Preocupes, una organización especializada en gestión de talento diversidad, y quien ha trabajado con empresas en Latinoamérica para implementar estrategias con impacto real.
Y es que año con año, junio se llena de colores y mensajes de apoyo e inclusión; sin embargo, como señala nuestro estudio de tendencias en Recursos Humanos 2025, con el pasar de los años esta tendencia a pasado a ser una práctica superficial y con más tintes de marketing que sin ofrecer resultados tangibles, fenómeno que se conoce como Rainbow Washing.
En esta entrevista, Nicté nos explica los errores más comunes, los pilares para una política efectiva, y cómo evitar caer en una moda como rainbow washing.
Nicté: El principal error es actuar desde la buena intención sin conocimiento especializado. Muchas acciones se quedan en lo simbólico: poner una rampa, invitar a alguien a hablar “porque su primo es trans”, hacer un evento en junio. Eso no es inclusión, es maquillaje.
También se tiende a generalizar: pensar que todas las personas LGBTQ+ se identifican con el drag, o que las personas con discapacidad visual saben braille. Estas suposiciones simplifican realidades diversas y complejas.
Finalmente, otro error es dejar las acciones en manos de personas sin formación. Para que una estrategia funcione, se requiere asesoría experta y estructura.
Nicté: Tener una política de diversidad e inclusión que funcione para una empresa tiene que considerar diferentes aspectos. En México, aunque la Ley Federal del Trabajo no es específica, existen marcos como la norma MX025 sobre equidad de género y la norma 035 que habla de la no discriminación y la promoción de entornos favorables.
Una estrategia de diversidad e inclusión no puede basarse en lo que uno cree o siente, sino que debe considerar al menos cinco pilares fundamentales:
Estos pilares deben ir más allá de la idea de que diversidad e inclusión solo es hablar de la comunidad LGBT+
Idealmente, la política debe aterrizarse en los procesos principales de Recursos Humanos, como reclutamiento, capacitación y desarrollo organizacional. Sin olvidar que también es crucial una matriz de consecuencias que defina qué sucede si no se respetan estas políticas, desde una llamada de atención hasta el término de la relación laboral, para casos como rechazar a una persona por su edad o hacer comentarios LGBTfóbicos
Nicté: Lo primero es desmontar lEn industrias conservadoras como la manufactura o la financiera, ¿qué recomiendas para abrir conversaciones y garantizar un entorno seguro?a idea de que “la imagen corporativa” está en riesgo. Hoy, los clientes valoran la autenticidad y la representatividad. Ver a una ejecutiva con tatuajes o a una persona LGBT en atención no aleja, al contrario: genera conexión.
En sectores conservadores, conviene iniciar el diálogo desde el enfoque de negocio: mostrar cómo la diversidad mejora la relación con el cliente, la innovación y la atracción de talento. También es útil abrir espacios de escucha segura dentro de la organización para identificar barreras reales.
Nicté: En cuanto a indicadores y métricas, la primera y más importante es indiscutiblemente la participación. Si una estrategia de diversidad e inclusión solo llega al 5% o 10% de la plantilla, no tendrá un efecto dominó. Esto se logra amarrando la estrategia a programas de capacitación y desarrollo de talento, y vinculándola con las evaluaciones de desempeño, donde se mida si los colaboradores comulgan con los valores organizacionales como el respeto y el servicio.
El segundo factor es el indicador de satisfacción o percepción. Muchas veces se lanza una estrategia que no tiene el efecto esperado, como traer figuras del espectáculo no sensibilizadas con la terminología de inclusión, lo que puede generar rechazo en mandos medios y superiores que no ven el impacto real en su trabajo.
Posteriormente, se debe evaluar el cambio conductual, lo cual es lo más difícil. Esto se mide a través de encuestas de percepción de inclusión, fijándose en los factores negativos. Por ejemplo, si el 5% de la gente dice que la empresa no es un lugar seguro para personas con discapacidad, ese es un indicador duro que requiere acción, a pesar de que el 95% diga que sí. Lo mismo aplica para la equidad de género.
Nicté: Es fundamental. Si no ves a alguien como tú en un cargo de liderazgo, difícilmente te imaginas ahí.
Hoy hay más directores hombres gays, pero aún es escasa la presencia de mujeres lesbianas, personas trans o intersex en niveles altos. Esto refleja barreras estructurales, no falta de talento.
Investigaciones de Forbes, El País y Expansión, por ejemplo, reflejan que en América Latina, el 90% de las personas trans se encuentran en situación de desempleo o empleo informal, lo que demuestra un problema sistémico y cómo las condiciones materiales dificultan su acceso al entorno corporativo.
La clave está en revisar sesgos en los filtros de selección, impulsar mentorías y asegurar condiciones para que el talento diverso pueda llegar y crecer.
La primera acción clave es que las personas de Recursos Humanos y los líderes se informen sobre las diferentes vertientes de la diversidad y la inclusión sin prejuicios. Es más costoso para el negocio no tener una estrategia de D&I, ya que se pierde talento clave. Por ejemplo, hoy en día, dos o tres de cada 10 jóvenes entre 18 y 25 años se identifican con la comunidad LGBTQ+. Si una empresa no es LGBT friendly y sus líderes son homofóbicos, la rotación de personal aumentará, incrementando los costos de reclutamiento. Lo mismo ocurre con personas con discapacidad (5-7% de la población total). Es importante entender que no todas las discapacidades son de nacimiento; muchas personas se vuelven usuarias de silla de ruedas o tienen movilidad limitada debido a accidentes.
La segunda acción es sensibilizar a los líderes sobre por qué la D&I es una opción de negocio. Diferentes investigaciones y periódicos señalan que si la comunidad LGBTQ+ fuera una sola economía, sería la quinta más grande del mundo. ¿Dejarías de venderle a la quinta economía más grande del mundo solo porque tu director es homofóbico?.
La tercera acción es empezar a generar acciones de visibilidad en la empresa. Esto se puede hacer sin presupuesto adicional, desde RH, capacitación o comunicación. Como por ejemplo, lanzar comunicados sobre la importancia de respetar los pronombres durante el mes del orgullo LGBTQ+, crear infografías sobre el mes de las personas con discapacidad, o entrevistar a un empleado que recientemente haya adquirido una movilidad limitada para la comunicación interna. Estas acciones no generan costos presupuestales.
Nicté: La inteligencia artificial a menudo se convierte en una "caja de resonancia", donde si tienes una postura liberal, te dará respuestas liberales, y si eres conservador, te dará respuestas conservadoras.
En este sentido, recomiendo usarla con mucho cuidado, que sirva para darte una idea, y luego contrastar esa información con personas reales que sí lo hayan llevado a la práctica y aplicado. He encontrado que la IA puede arrojar subjetividades interesantes o resultados irreales en distribuciones normales. Es como consultar un libro en una biblioteca: hay que tener criterio para discernir si la información es confiable y si suma a tu desarrollo profesional, ya que no todo lo publicado es una verdad absoluta.
Diseñado para escuchar, entender y actuar, nuestro módulo de Encuestas, te permite obtener información clave sobre el estado emocional, la percepción y las necesidades reales de tus colaboradores, en cada etapa de su experiencia dentro de la organización.
Crea, envía y analiza resultados desde un solo lugar. Esto te permite tomar decisiones estratégicas basadas en evidencia, detectar oportunidades de mejora y reforzar una cultura organizacional sólida y participativa.
¿Quieres saber cómo Buk puede ayudarte a conocer las necesidades reales de tu equipo?