Neurodivergencia en el trabajo: Datos, desafíos y cómo fomentar la inclusión

El 2 de abril se conmemora el Día Mundial de Concienciación sobre el Autismo, una fecha clave para visibilizar la inclusión de personas neurodivergentes en distintos ámbitos, incluido el trabajo. La neurodivergencia abarca condiciones como el Trastorno del Espectro Autista (TEA), el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), la dislexia, entre otras. Pero ¿qué desafíos enfrentan las personas neurodivergentes en sus entornos laborales?

En esta nota, analizamos los resultados más recientes sobre la experiencia de personas neurodivergentes en los lugares de trabajo en América Latina, basándonos en los hallazgos de la encuesta Work in Progress 2025 de Buk, aplicada a más de 5,000 colaboradores en la región.

Los datos revelan que las personas neurodivergentes enfrentan mayores desafíos en sus entornos laborales, tales como discriminación y mayores niveles de depresión. A partir de estos hallazgos, también abordaremos acciones clave para fomentar espacios de trabajo más inclusivos.

¿Qué son las neurodivergencias y por qué es importante hablar de ellas en el trabajo?

El término neurodivergencia hace referencia a las diferencias en la forma en que el cerebro procesa la información, aprende y se comporta. Se usa para describir a personas con condiciones como el Trastorno del Espectro Autista (TEA), Trastorno por Déficit de Atención e Hiperactividad (TDAH), dislexia, entre otros.

Según la encuesta Work in Progress 2025 de Buk, el 9% de los colaboradores encuestados en Chile, Colombia, México y Perú declaran tener algún tipo de neurodivergencia. Sin embargo, este porcentaje varía según el país.

En este sentido, Chile es el país con mayor porcentaje de colaboradores que se identificaron con algún tipo de neurodivergencia (13%), mientras que Colombia tiene la menor representación (5%).

¿Quiénes son los trabajadores encuestados que se identificaron como neurodivergentes en América Latina?

Género y neurodivergencia en el ámbito laboral

Uno de los hallazgos más relevantes de la encuesta es que la mayoría de las personas encuestadas que se identificaron como neurodivergentes son mujeres. En específico:

•  6 de cada 10 personas neurodivergentes son mujeres. 
•  4 de cada 10 son hombres.

Esto es relevante, ya que diversas fuentes como el Foro Económico Mundial, han señalado que las mujeres han sido históricamente subdiagnosticadas debido a sesgos en los criterios médicos y a diferencias en la manifestación de síntomas. En este sentido, observamos que en la actualidad, parece haber mayor apertura a que las mujeres accedan a diagnósticos médicos en neurodivergencias como el autismo. Tradicionalmente, esta condición ha sido diagnosticada hasta tres veces más en hombres que en mujeres, en parte debido a un mayor acceso a especialistas y a que los síntomas entre mujeres y hombres no suelen ser los mismos.

Generaciones y neurodivergencia: los millennials son la generación con mayor % de colaboradores que se identificaron como neurodivergentes.

El estudio también revela que la generación millennial es la que más reporta neurodivergencias en el ámbito laboral.

• 49% de los colaboradores neurodivergentes son millennials.
• 36% pertenecen a la generación Z.
• 14% a la generación X.
• Solo el 1% de los Baby Boomers declara tener alguna neurodivergencia.

De acuerdo con la BBC, esto podría estar relacionado con un mayor acceso a diagnósticos en las generaciones más jóvenes y con la creciente normalización del tema en redes sociales, que facilitan que se hable y visibilice el tema. 

¿Cómo viven las personas neurodivergentes las experiencias de discriminación en el trabajo?

Uno de los aspectos que revela la encuesta Work in Progress es que las personas neurodivergentes enfrentan niveles más altos de discriminación en sus lugares de trabajo.

• 44% de colaboradores neurodivergentes declaran haber experimentado discriminación laboral.
• En contraste, solo 30% de colaboradores sin neurodivergencias han reportado discriminación.

Esto sugiere que muchos entornos laborales aún no están adecuadamente preparados para fomentar la inclusión de la diversidad cognitiva, lo que puede generar barreras significativas para el desarrollo profesional de las personas neurodivergentes.

Según Harvard Business Review, los centros de trabajo suelen restringir el crecimiento de estos colaboradores al evaluar su desempeño con criterios tradicionales que no siempre reflejan su potencial. Características como la comunicación verbal fluida, la facilidad para el trabajo en equipo, capacidad de persuasión, personalidades de tipo vendedor, capacidad de establecer contactos, capacidad de adaptarse a las prácticas de la organización sin necesidad de requerimientos especiales, suelen considerarse esenciales en un “buen empleado”, dejando de lado otras fortalezas igualmente valiosas.

Sin embargo, HBR también señala que se ha demostrado que los colaboradores neurodivergentes aportan un gran valor a las organizaciones gracias a su capacidad para abordar problemas desde perspectivas únicas, generar ideas innovadoras y demostrar altos niveles de productividad en tareas que requieren atención al detalle y pensamiento lógico.

¿Cómo es la relación entre las neurodivergencias y el bienestar emocional en el trabajo?

La encuesta Work in Progress también muestra una relación entre neurodivergencia y bienestar emocional.

• El 24% de los colaboradores neurodivergentes han experimentado episodios frecuentes de depresión en el trabajo.
• En comparación, sólo el 10% de los colaboradores sin neurodivergencias han reportado sentirse deprimidos con frecuencia.

Estos datos sugieren que las personas neurodivergentes pueden estar expuestas a factores laborales que afectan su salud mental, como la falta de adaptaciones en el entorno de trabajo, la discriminación o el estrés derivado de la necesidad de enmascarar sus rasgos neurodivergentes para encajar en la cultura organizacional.

Recomendaciones para fomentar la inclusión de personas neurodivergentes en el trabajo

Las empresas tienen un papel clave en la creación de entornos laborales más inclusivos y accesibles para las personas neurodivergentes. Algunas acciones recomendadas incluyen:

1. Sensibilización y formación en neurodiversidad: Capacitar a líderes y equipos sobre la importancia de la neurodiversidad puede ayudar a reducir estigmas y prejuicios.

2. Adaptaciones en el entorno laboral: pequeñas modificaciones pueden hacer una gran diferencia en la productividad y bienestar de las personas neurodivergentes, por ejemplo, ofrecer espacios de trabajo silenciosos.

3. Ajustes en procesos de selección y evaluación: los métodos tradicionales de reclutamiento pueden excluir a candidatos neurodivergentes, por lo que se podrían evitar pruebas excesivamente estructuradas en entrevistas y permitir respuestas escritas en lugar de únicamente verbales.

¿Tu empresa está preparada para incluir a personas neurodivergentes? Implementar estas recomendaciones no solo beneficia a los colaboradores, sino que también mejora la innovación y productividad dentro de las organizaciones.