¿Cómo influyen los líderes en el bienestar laboral?

En un contexto donde el estrés, el desgaste emocional y la rotación laboral están al alza, el papel del liderazgo empresarial se vuelve fundamental. Un buen líder no solo dirige tareas: acompaña, genera confianza, escucha activamente y crea condiciones donde las personas pueden desarrollarse y sentirse parte de un propósito mayor. Esta relación no solo mejora el ambiente laboral, sino que también impacta directamente en la productividad, el compromiso y los resultados organizacionales. Estudios como los de Deloitte y Gallup coinciden en que los liderazgos empáticos construyen equipos más sanos, motivados y eficaces.

Aunque muchas organizaciones han avanzado en la forma en que gestionan el trabajo, los desafíos actuales han evolucionado. Hablar de entornos laborales seguros implica hoy también abordar aspectos como el bienestar emocional, el reconocimiento y el sentido del trabajo. En ese proceso, el liderazgo empresarial cumple un rol clave.

Las jefaturas pueden marcar la diferencia entre equipos comprometidos y equipos que solo cumplen con lo mínimo. Por eso, desde Buk nos propusimos explorar: ¿Cómo se perciben los liderazgos en las organizaciones? ¿Qué cualidades valoran los colaboradores? ¿Y cómo se relaciona todo esto con su bienestar?

La encuesta Work in Progress 2025, que recoge la experiencia de más de 5.700 colaboradores en América Latina, nos ofrece algunas respuestas.

Radiografía de los liderazgos actuales

Cuando se habla de liderazgo, solemos pensar en atributos como la visión, la empatía y la capacidad de inspirar. Pero ¿cómo están siendo evaluados realmente los líderes en el día a día organizacional?

Los datos de Work in Progress 2025 revelan que el liderazgo empresarial en la región todavía tiene importantes desafíos por delante (ver Figura 1).

Solo el 58% de los colaboradores considera que su jefatura los motiva e inspira. En cuanto a otras competencias, un 63% afirma que su líder se comunica con claridad y otro 63% que delega de manera efectiva. El atributo mejor evaluado es también el más humano: la "preocupación genuina por el equipo", con un 66% de respuestas positivas.

Aunque estos porcentajes no son críticos, tampoco resultan contundentes frente a las expectativas actuales. Hoy, no basta con dar órdenes o cumplir metas. Como señala Forbes, los equipos esperan que un buen líder escuche, guíe, comunique con claridad, inspire confianza y acompañe desde lo humano.

¿Se percibe igual el liderazgo entre distintos grupos de colaboradores?

Para profundizar, analizamos las percepciones de liderazgo en función del género y la generación. Estos cruces permiten detectar patrones relevantes para construir un liderazgo empresarial más inclusivo y efectivo.

Aunque las expectativas pueden ser similares, la evaluación de las jefaturas varía según el género.

Los datos de la encuesta (ver Figura 2) muestran brechas, especialmente en aspectos como comunicación y acompañamiento. Por ejemplo, el 67% de los hombres dice que su jefatura se comunica claramente, frente al 60% de las mujeres. Lo mismo ocurre con la delegación (67% vs. 60%) y la motivación al equipo (60% vs. 55%).

La única dimensión donde las mujeres evalúan mejor a sus líderes que los hombres es en la "preocupación genuina por el equipo" (65% vs. 60%).

Aunque estas diferencias no son extremas, revelan que las mujeres suelen tener experiencias menos positivas con sus jefaturas. Esto podría estar relacionado con estilos de liderazgo menos inclusivos o con sesgos de género persistentes. El estudio "Radiografía de las Mujeres 2025" de Buk destaca que las mujeres enfrentan mayores niveles de estrés y menos oportunidades de ascenso, lo cual podría afectar también su visión sobre el liderazgo.

El análisis por generación también entrega hallazgos relevantes. Las generaciones mayores suelen evaluar de forma más positiva a sus jefaturas. En atributos como delegar, comunicarse con claridad o mostrar preocupación por el equipo, sus respuestas son sistemáticamente más altas que las de Millennials y Generación Z (ver Figura 2). Por ejemplo, el 75% de los Baby Boomers considera que su jefatura sabe delegar, mientras que solo el 59% de los Millennials opina lo mismo. En cuanto a inspirar y motivar, la diferencia también es clara: 65% de los Boomers evalúan positivamente esta habilidad frente al 54% de los más jóvenes.

Un punto interesante es que no es la Generación Z la que tiene la evaluación más baja, sino los Millennials. La Generación Z, en varios atributos, presenta valoraciones ligeramente superiores a los Millennials, lo que podría estar relacionado con su experiencia en entornos laborales más modernos o con líderes más cercanos en edad y estilo.

Confianza: ¿Por qué es la base de un buen liderazgo empresarial?

La confianza en las jefaturas es un componente esencial del bienestar laboral. Cuando las personas confían en su líder, se sienten con mayor libertad para proponer ideas, asumir riesgos y comprometerse con los objetivos del equipo. En la encuesta Work in Progress 2025, el 74% de los encuestados afirma confiar en su jefatura directa.

Como se observa en la Figura 3, a mayor confianza, mayores niveles de felicidad y compromiso. Solo un 22% de quienes tienen baja confianza en su líder se declara feliz en su trabajo, mientras que ese porcentaje sube al 63% entre quienes reportan alta confianza. En términos de compromiso, la diferencia también es significativa: de un 32% a un 70%.

Este hallazgo está respaldado por la teoría. Numerosos estudios han demostrado que la confianza entre colaborador y jefatura es uno de los principales factores que predicen el engagement. Desde el enfoque del liderazgo transformacional, autores como Bass y Avolio (1994) sostienen que la confianza no es un extra, sino un eje que moviliza el compromiso y el sentido de pertenencia.

Más allá de la teoría, estos resultados reflejan una verdad cotidiana: las personas trabajan mejor cuando se sienten seguras y apoyadas. Construir un buen liderazgo empresarial implica generar espacios donde exista coherencia, escucha y reconocimiento.

Conclusiones

Los datos de Work in Progress 2025 muestran que el liderazgo impacta de forma directa en el bienestar laboral de los colaboradores. Aunque la mayoría afirma confiar en sus jefaturas, la forma en que se vive esa relación influye en indicadores clave como la satisfacción, la felicidad y el compromiso.

A su vez, las diferencias según género y generación refuerzan la importancia de impulsar liderazgos que reconozcan la diversidad de experiencias y necesidades dentro de las organizaciones.

No debemos olvidar que las condiciones laborales también se transforman desde la experiencia diaria del liderazgo. Un buen líder puede ser fuente de energía, claridad y confianza, o convertirse en una barrera silenciosa para el bienestar del equipo. Reconocer este rol es fundamental para construir culturas organizacionales más humanas y sostenibles.

4 Recomendaciones para desarrollar liderazgos que generen impacto

• Impulsar habilidades socioemocionales: Más allá de las competencias técnicas, los buenos líderes deben contar con herramientas de inteligencia emocional, escucha activa y gestión de conflictos.
• Aplicar evaluaciones 360°: Escuchar la opinión de los equipos permite ajustar estilos de liderazgo a las necesidades reales.
• Fomentar el feedback continuo: La retroalimentación constante fortalece el vínculo líder-equipo y mejora la percepción de equidad y escucha.
• Incluir indicadores de bienestar en la gestión del liderazgo: Medir el impacto del líder en el compromiso, satisfacción y salud emocional del equipo debe ser parte de la evaluación del desempeño.

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