En México, junio se ha convertido en un mes clave para visibilizar la diversidad en los espacios laborales. Cada año durante el día del orgullo gay, diversas organizaciones despliegan banderas multicolor y lanzan campañas para reafirmar su compromiso con la inclusión. Pero más allá de los mensajes simbólicos, los datos nos invitan a preguntarnos: ¿estamos generando entornos laborales verdaderamente inclusivos para las personas LGBTQ+?
En esta nota analizamos los hallazgos de la encuesta Work in Progress 2025 de Buk, que recopiló más de 5.700 respuestas de personas trabajadoras en México, Chile, Colombia y Perú. En este artículo, en el contexto de este día del orgullo LGBT 2025, nos enfocamos en lo que revelan los datos sobre los desafíos que las personas LGBTQ enfrentan en sus lugares de trabajo, así como prácticas para las organizaciones para crear espacios más inclusivos.
En los últimos años, México ha logrado avances legales importantes en materia de derechos LGBTQ+, y algunos ejemplos de ello han sido el reconocimiento de la identidad de género y la prohibición de las llamadas terapias de conversión a nivel federal. Sin embargo, los reportes de violencia y discriminación laboral siguen generando alarma.
Por ejemplo, pese a que la Suprema Corte del país prohibió la ley federal que permitía a los padres la realización de terapias de conversión a sus hijos, y al avance de políticas de reconocimiento de género, organizaciones civiles han denunciado un aumento en los discursos de odio y los crímenes de violencia contra personas LGBTQ+, incluyendo transfeminicidios que siguen sin resolución.
Los datos de Work in Progress 2025 muestran que las personas LGBTQ+ reportan mayores niveles de estrés, menor compromiso y más malestar emocional en sus empleos.
Estas diferencias no son casualidad. Una de las formas de comprenderlas es a través del modelo psicológico del estrés de minorías elaborado por Ian Meyer en 2003, que sostiene que las personas LGBTQ+ suelen enfrentar tensiones adicionales en entornos laborales: desde el temor a la discriminación hasta la necesidad de regular su expresión o identidad. Aun cuando no haya incidentes explícitos, la expectativa constante de tener que “leer el ambiente” genera una carga emocional sostenida que puede impactar su bienestar mental y su vínculo con el trabajo.
En contraste, la felicidad laboral mostró una brecha más acotada: 55% de las personas LGBTQ+ dice sentirse feliz en su trabajo siempre o casi siempre, frente al 57% del resto. Este hallazgo podría reflejar la existencia de redes de apoyo, resiliencia personal o que la felicidad está influida por factores distintos al compromiso y al estrés, como el ambiente del equipo o las oportunidades de desarrollo.
Una de las maneras más frecuentes a través de la cual las organizaciones han enfrentado las barreras en materia de diversidad e inclusión ha sido a través de la creación de políticas de D&I que den un marco sobre el que actuar y generar acciones en diversas materias relacionadas con esta temática.
Los resultados de Work in Progress dan una buena noticia sobre estas políticas de D&I: uno de los cambios más significativos entre 2024 y 2025 fue la caída en la insatisfacción que los colaboradores tienen con las políticas de inclusión de sus organizaciones:
También hubo mejoras entre mujeres y hombres: la diferencia de 4 puntos registrada en 2024 (11% vs. 7%) bajó a 3 puntos en 2025 (8% vs. 5%).
Estos cambios pueden sugerir avances en la gestión de la inclusión, pero también deben analizarse con cautela. Podría tratarse de expectativas ajustadas o de un menor deseo de expresar disconformidad. Por eso, es clave leer estos datos junto con otros indicadores de bienestar.
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