En México, junio se ha convertido en un mes clave para visibilizar la diversidad en los espacios laborales. Cada año durante el día del orgullo gay, diversas organizaciones despliegan banderas multicolor y lanzan campañas para reafirmar su compromiso con la inclusión. Pero más allá de los mensajes simbólicos, los datos nos invitan a preguntarnos: ¿estamos generando entornos laborales verdaderamente inclusivos para las personas LGBTQ+?
En esta nota analizamos los hallazgos de la encuesta Work in Progress 2025 de Buk, que recopiló más de 5.700 respuestas de personas trabajadoras en México, Chile, Colombia y Perú. En este artículo, en el contexto de este día del orgullo LGBT 2025, nos enfocamos en lo que revelan los datos sobre los desafíos que las personas LGBTQ enfrentan en sus lugares de trabajo, así como prácticas para las organizaciones para crear espacios más inclusivos.
¿Qué es el Día del Orgullo LGBT y por qué es relevante para tu organización?
En los últimos años, México ha logrado avances legales importantes en materia de derechos LGBTQ+, y algunos ejemplos de ello han sido el reconocimiento de la identidad de género y la prohibición de las llamadas terapias de conversión a nivel federal. Sin embargo, los reportes de violencia y discriminación laboral siguen generando alarma.
Por ejemplo, pese a que la Suprema Corte del país prohibió la ley federal que permitía a los padres la realización de terapias de conversión a sus hijos, y al avance de políticas de reconocimiento de género, organizaciones civiles han denunciado un aumento en los discursos de odio y los crímenes de violencia contra personas LGBTQ+, incluyendo transfeminicidios que siguen sin resolución.
Los datos de Work in Progress 2025 muestran que las personas LGBTQ+ reportan mayores niveles de estrés, menor compromiso y más malestar emocional en sus empleos.
- El 59% de las personas LGBTQ+ se sienten comprometidas con su trabajo, comparado con el 66% del resto.
- 34% se siente estresada frecuentemente, frente al 29 % de sus pares.
- 13% dice sentirse deprimida siempre o casi siempre, frente a un 8 % en el resto de la muestra.
Estas diferencias no son casualidad. Una de las formas de comprenderlas es a través del modelo psicológico del estrés de minorías elaborado por Ian Meyer en 2003, que sostiene que las personas LGBTQ+ suelen enfrentar tensiones adicionales en entornos laborales: desde el temor a la discriminación hasta la necesidad de regular su expresión o identidad. Aun cuando no haya incidentes explícitos, la expectativa constante de tener que “leer el ambiente” genera una carga emocional sostenida que puede impactar su bienestar mental y su vínculo con el trabajo.
En contraste, la felicidad laboral mostró una brecha más acotada: 55% de las personas LGBTQ+ dice sentirse feliz en su trabajo siempre o casi siempre, frente al 57% del resto. Este hallazgo podría reflejar la existencia de redes de apoyo, resiliencia personal o que la felicidad está influida por factores distintos al compromiso y al estrés, como el ambiente del equipo o las oportunidades de desarrollo.
Beneficios de celebrar el Día del Orgullo LGBT 2025 en tu estrategia de recursos humanos
Una de las maneras más frecuentes a través de la cual las organizaciones han enfrentado las barreras en materia de diversidad e inclusión ha sido a través de la creación de políticas de D&I que den un marco sobre el que actuar y generar acciones en diversas materias relacionadas con esta temática.
Los resultados de Work in Progress dan una buena noticia sobre estas políticas de D&I: uno de los cambios más significativos entre 2024 y 2025 fue la caída en la insatisfacción que los colaboradores tienen con las políticas de inclusión de sus organizaciones:
- En 2024, un 15 % de las personas LGBTQ+ estaban muy insatisfechas. En 2025, la cifra bajó a 7%.
- La brecha con el resto de la población se redujo de 6 a 1 punto porcentual.
También hubo mejoras entre mujeres y hombres: la diferencia de 4 puntos registrada en 2024 (11% vs. 7%) bajó a 3 puntos en 2025 (8% vs. 5%).
Estos cambios pueden sugerir avances en la gestión de la inclusión, pero también deben analizarse con cautela. Podría tratarse de expectativas ajustadas o de un menor deseo de expresar disconformidad. Por eso, es clave leer estos datos junto con otros indicadores de bienestar.
Estrategias para fomentar la diversidad LGBT+ más allá del día del orgullo
- Visibilizar con respeto y cuidado
Contar con encuestas internas anónimas y bien diseñadas permite conocer mejor la realidad de las personas LGBTQ+ dentro de la organización. Esta información, recabada de forma segura y voluntaria, es clave para identificar brechas y diseñar acciones más pertinentes. - Que el proceso de selección y bienvenida hable por tu cultura
Los primeros contactos con una empresa —ya sea en una entrevista o durante la inducción— entregan señales poderosas sobre cómo se vive la inclusión. Por eso, es importante incorporar desde el inicio prácticas como el uso de pronombres, lenguaje inclusivo y canales de apoyo. Además, los procesos de selección deben estar libres de sesgos para realmente atraer al mejor talento. - Llevar la inclusión a la mesa de decisiones
La diversidad no puede quedar solo en manos de Recursos Humanos. Incluir estos temas en reuniones de liderazgo y vincularlos a indicadores como rotación, clima laboral o reputación fortalece el compromiso organizacional y asegura una mirada transversal. - Crear espacios de apoyo continuo
Implementar programas de mentoría o acompañamiento profesional enfocados en personas LGBTQ+ ayuda a fortalecer la confianza, el desarrollo de carrera y el sentido de pertenencia. Más allá de talleres puntuales, se trata de sostener acciones a largo plazo que hagan tangible el compromiso con la inclusión. - Evaluar y ajustar constantemente
Una estrategia de diversidad efectiva requiere datos. Medir avances, definir metas claras y establecer KPIs permite saber qué funciona y dónde es necesario mejorar. La mejora continua debe ser parte del enfoque.
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Analista de Research en Buk, especializado en estudios laborales y análisis de datos para comprender tendencias del mundo del trabajo.
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