Día del Orgullo: Promoviendo la Inclusión LGBTQ+ en el Lugar de Trabajo

Durante el día del orgullo LGBTQ+, muchas empresas participan con diversas iniciativas para demostrar su apoyo a la comunidad: desde modificar sus logotipos con la bandera del orgullo hasta patrocinar eventos y emitir declaraciones públicas de concientización y solidaridad.

No obstante, más allá de lo simbólico, persisten desafíos significativos que reflejan los obstáculos que enfrentan las personas LGBTQ+ en el ámbito laboral. Estudios realizados en otros países revelan que, en Estados Unidos, el 40% de los trabajadores aún no han revelado su orientación sexual en el trabajo (BGC, 2022) y el 42% ha experimentado actitudes excluyentes en sus lugares de trabajo (Deloitte, 2023).

Por su parte, estudios realizados en América Latina han demostrado que la creación de entornos laborales inclusivos mejora el desempeño financiero de las empresas, incrementa el compromiso de los empleados y eleva los niveles de satisfacción de los trabajadores (McKinsey, 2020).

Por esta razón, el día del orgullo es una excelente oportunidad para entender cómo podemos construir lugares de trabajo diversos, agradables y seguros para la comunidad.

Este artículo se basa en los resultados de la reciente encuesta "Work in Progress" de Buk, que recopiló más de 3,000 respuestas de personas laboralmente activas en Chile, Colombia, Perú y México durante Enero del 2024. Los resultados obtenidos fueron analizados para entender de una mejor manera  la experiencia de las personas LGBTQ+ en sus centros laborales, desde su punto de vista. 

Emociones en el trabajo: Las personas LGBTQ+ se sienten menos felices

Además de los factores de estrés habituales que enfrentan las personas en sus trabajos, la comunidad LGBTQ+ enfrenta desafíos adicionales relacionados con su orientación sexual. Por ejemplo, en muchas ocasiones, las personas LGBTQ+ sienten la necesidad de ocultar su orientación sexual, controlar sus acciones, o no compartir información personal para evitar situaciones discriminación o prejuicios que puedan afectar su desarrollo en el ámbito laboral. Estas acciones pueden generar niveles más altos de estrés, ansiedad y depresión.

Los resultados de "Work in Progress" reflejan que: el 31% de las personas LGBTQ+ reportaron sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años, una cifra 13 puntos porcentuales mayor que la de sus compañeros heterosexuales. Esta diferencia también se observa en los niveles de estrés y compromiso laboral, ya que las personas LGBTQ+ suelen sentirse estresadas con más frecuencia y menos comprometidas en sus trabajos que las personas heterosexuales.

Estas cifras merecen ser consideradas, ya que un nivel más bajo de compromiso en el trabajo podría ser un indicador de agotamiento o burnout laboral, según el reporte de Buk sobre burnout laboral, "Cómo prevenir un incendio en las organizaciones".

Dada la carga emocional y los factores de estrés particulares que enfrentan las personas LGBTQ+, no es sorprendente que este grupo se sienta menos satisfecho en el trabajo a  comparación  del resto: mientras que el 63% de las personas heterosexuales se declaran felices en sus empleos, esta cifra disminuye un 50% para el grupo LGBTQ+, una diferencia notable entre ambos grupos.

Al respecto, existen diversas investigaciones que demuestran que los entornos laborales pueden mejorar la experiencia de los colaboradores: en aquellas empresas que apoyan a iniciativas s LGBTQ+muestran menores niveles de estrés y ansiedad. En la misma línea, según los datos de la encuesta, las personas que reportan mayores niveles de satisfacción con las políticas de diversidad e inclusión de sus empresas, también son las que se sienten más felices.

Por ejemplo, el 80% de las personas que se declaran completamente satisfechas con la política de D&I de su empresa, reportan sentirse felices siempre o casi siempre. En contraste, solo el 30% de las personas muy insatisfechas con esta política, dicen sentirse felices con frecuencia, lo que marca una diferencia significativa entre ambos.

Relaciones interpersonales: la sensación de ser el único en la sala

Frente a los desafíos y obstáculos en salud mental que enfrentan las personas LGBTQ+, los líderes, los miembros del equipo y los compañeros de trabajo pueden desempeñar un papel crucial en la creación de entornos laborales más seguros y diversos para la comunidad LGBTQ+.

En contraste con los resultados relacionados con la salud mental, en la mayoría de las preguntas sobre relaciones interpersonales, las percepciones de las personas LGBTQ+ son similares a las de las personas heterosexuales. Por ejemplo, más de la mitad de las personas, tanto LGBTQ+ como heterosexuales, están de acuerdo o muy de acuerdo en que en sus lugares de trabajo tienen a alguien o un amigo cercano a quien pueden recurrir.

El hecho de que no se aprecien diferencias notables entre ambos grupos, en lugar de ser motivo de aliento, puede interpretarse como un desafío común para las organizaciones, subrayando la necesidad de fortalecer los lazos de confianza entre líderes y colaboradores. Tanto para personas heterosexuales como para la comunidad LGBTQ+: más de la mitad de las personas encuestadas confían en su líder y creen que se preocupan por ellas; sin embargo, una proporción considerable no considera tener una relación con su jefe más allá del ámbito laboral.

Donde sí se encuentran diferencias significativas es en la relación con los equipos de trabajo: mientras que el 75% de las personas heterosexuales están de acuerdo o muy de acuerdo en que tienen una buena relación con sus equipos, solo el 63% de las personas LGBTQ+ lo perciben de esta manera. Este hallazgo podría explicarse por un fenómeno conocido en inglés como "onlyness", que describe la sensación de aislamiento que las personas LGBTQ+ suelen experimentar en sus trabajos al sentirse como las únicas personas no heterosexuales en su entorno laboral, en reuniones o en eventos sociales dentro de la empresa. Este fenómeno es especialmente frecuente en mujeres LGBTQ+ (McKinsey, 2020).

Las personas LGBTQ+ son más susceptibles a vivir experiencias de microagresiones en sus lugares de trabajo:

Aunque las interacciones sutiles de agresión no son necesariamente las formas más evidentes de discriminación, estas pequeñas vivencias se acumulan con el tiempo en las experiencias laborales de las personas. Los datos de “Work in Progress” señalan que las personas LGBTQ+ experimentan más interacciones sutiles que sus colegas heterosexuales, un hallazgo que coincide con otros estudios.

Según el informe "Radiografía del Trabajo para Mujeres 2024" de Buk, entre los grupos estudiados, las personas LGBTQ+ son las que más reportan haber experimentado interacciones sutiles de agresión, seguidas por las mujeres, personas de origen extranjero y hombres.

En este estudio, al comparar con personas heterosexuales, las personas LGBTQ+ han experimentado notablemente más situaciones de microagresiones en diferentes áreas:

•  1 de cada 5 personas LGBTQ+ declaró que con frecuencia o siempre ha experimentado que otras personas se atribuyan el mérito de su trabajo, 1.5 veces más que con personas heterosexuales.
•  Un 18% ha sentido que ha sido excluido o ignorado en actividades laborales. 
• 1 de cada 10 indicó que con frecuencia o siempre ha notado comentarios sobre su apariencia física por parte de otras personas, 1.7 veces más que las personas no LGBTQ+.

Políticas de Diversidad e Inclusión: ¿a quiénes satisfacen realmente? 

En los últimos años, se ha observado un cambio significativo en cuanto a diversidad e inclusión, con un gran número de empresas tomando la iniciativa de implementar políticas que fomenten la diversidad e inclusión dentro de sus organizaciones. Esto se traduce en la creación de protocolos y el compromiso de la empresa con la inclusión de diversos grupos, como mujeres, personas con discapacidad, personas LGBTQ+, jóvenes, entre otros.

De acuerdo con el estudio de Buk "Benchmark: Indicadores en Gestión de Personas", el panorama en Latinoamérica es variado. Mientras que en Chile el 45% de las empresas encuestadas cuenta con una política de diversidad e inclusión, en Perú solo el 21% de las empresas tiene una política similar, lo que muestra una diferencia en la región en este aspecto.

Ahora bien, ¿a quién van dirigidas estas políticas? Como mencionamos anteriormente, las políticas de diversidad e inclusión (D&I) no se limitan únicamente a la comunidad LGBTQ+ dentro de una organización, sino que abarcan a todos los grupos identificados como relevantes para promover la inclusión.

En la encuesta realizada para este estudio, se consultó a los empleados sobre su nivel de satisfacción con las políticas de diversidad e inclusión en sus respectivas organizaciones. Los resultados indican que las personas LGBTQ+ son las que muestran un mayor grado de insatisfacción, ya que un 15% expresó estar "muy insatisfecho" con estas políticas.

Tomando en cuenta esto, se hizo una comparación del nivel de insatisfacción de los diferentes grupos a los que suelen dirigirse las políticas de Diversidad e Inclusión (D&I), contrastándolos con el resto de las personas que no forman parte de grupos prioritarios:

1. Orientación sexual: La proporción de individuos LGBTQ+ muy descontentos con este tipo de políticas es casi el doble que la de individuos heterosexuales insatisfechos.
2. Equidad de género: Al comparar hombres y mujeres, las mujeres muestran menor grado de satisfacción.
3. Discapacidad: En este caso, la situación es inversa. El número de personas que declaran tener alguna discapacidad y están muy insatisfechas con la política es significativamente menor que el de aquellas que no tienen alguna discapacidad.

Ante esto, surge la pregunta: ¿Quiénes son el público objetivo de estas políticas? ¿Qué grupos podrían necesitar más atención? Este primer análisis a través de estas preguntas arroja luz sobre cómo ciertos grupos prioritarios, como las mujeres y las personas con discapacidad, muestran niveles de satisfacción más altos frente a estas políticas.

RECOMENDACIONES: 

• Asesoramiento y Orientación: Implementar programas de asesoramiento y orientación para todos los empleados: numerosos estudios han resaltado la efectividad de estos programas para impulsar el crecimiento profesional de personas LGBTQ+ en las organizaciones, así como para promover su seguridad y bienestar en el entorno laboral. Estos programas asignan a un mentor con experiencia a un colaborador más nuevo en la empresa.

• Prevención de Microagresiones: Es fundamental que las empresas trabajen para prevenir este tipo de conductas y, en caso de que ocurran, crear un ambiente de confianza que permita a las personas LGBTQ+ reportar estos actos con comodidad. Esto incluye educar sobre estas conductas, difundir un mensaje claro y unificado desde todos los niveles de liderazgo de la empresa, así como ofrecer canales de denuncia confiables y anónimos.

• Proporcionar diferentes vías para abordar microagresiones: Aunque en la actualidad las denuncias son cada vez más comunes en las empresas, es aconsejable tener otras alternativas además de esta. Algunas opciones podrían ser brindar apoyo a los empleados a través de diferentes canales (tanto internos como externos a través de consultorías), o contar con un mediador dentro de la organización.

• Evaluar la estrategia de selección y detectar posibles prejuicios: Los procesos de selección pueden ser un obstáculo para la inclusión de personas LGBTQ+ en las empresas. Aunque no siempre sea una decisión intencional, es crucial revisar aspectos del proceso que puedan conducir a favoritismos. Algunas acciones podrían incluir: Implementar pruebas de selección anónimas, utilizar preguntas estandarizadas en las entrevistas, evitar preguntas sobre aspectos personales como estado civil u otra información personal, y capacitar a los responsables de contratación para evitar prejuicios.

• Desarrollar conjuntamente una estrategia o acción de Diversidad e Inclusión (D&I) que abarque a toda la empresa: Conseguir que los colaboradores se comprometan y se identifiquen con los principios de diversidad e inclusión puede representar un gran desafío. Por eso, el primer paso consiste en motivar a personas de todos los niveles jerárquicos a participar en este proceso de transformación, desde los colaboradores más nuevos hasta los líderes de la organización. El objetivo no es modificar las convicciones de cada individuo, sino influir en sus comportamientos en el entorno laboral para que estén alineados con los valores y la cultura empresarial. No se trata de estar de acuerdo o en desacuerdo con el estilo de vida de alguien, sino de tratar a los demás con respeto. Por tanto, las empresas deben fomentar conductas coherentes con sus valores fundamentales.
• Identifica referentes dentro de tu empresa: Ya sea mediante un comité especializado en diversidad e inclusión o de forma más natural, es posible identificar personas dentro de la organización que puedan compartir sus experiencias o que respalden activamente a la comunidad, con el fin de impulsar iniciativas, liderazgos y actividades de apoyo comunitario.  
• Comprometernos con la diversidad y la inclusión desde el corazón de la empresa, no solo como una responsabilidad individual de los colaboradores.
• Medir y comunicar: Es esencial recopilar datos sobre los diferentes grupos dentro de la organización y luego analizarlos para diagnosticar brechas, fortalezas y necesidades en diversidad e inclusión. Además, una vez que se tenga la información, comunicarla transparentemente es clave para mostrar el estado de la D&I en la empresa.
• Establecer metas concretas: Basándonos en los datos recolectados, es fundamental definir metas y KPIs para evaluar el progreso en temas de inclusión. Si la empresa establece KPIs para otros aspectos del negocio, ¿por qué no hacerlo también para la diversidad e inclusión?