¿Donde aplicar ejemplos de KPIs en People Analytics en RH?

Gracias al análisis de datos que trae consigo el People Analytics, el área de Recursos Humanos ha dejado de depender únicamente de la intuición y por consiguiente, las decisiones se toman respaldadas por métricas claras y medibles.

En este contexto, los KPIs (Key Performance Indicators) son esenciales pues permiten evaluar el impacto real de las acciones tomadas por RR.HH., detectar áreas de mejora y medir si la gestión de personas se alinea con el propósito del negocio. 

A muchos líderes de RR.HH. les resulta complejo definir y estructurar los KPIs adecuados para su área. Por eso, te compartimos algunos ejemplos prácticos que pueden orientarte, abarcando desde el reclutamiento y la retención hasta la productividad. Sigue leyendo para descubrir cómo aplicarlos en tu organización. 

¿Cuáles son los KPIs indicados de reclutamiento y selección para atraer al mejor talento?

Un buen proceso de contratación no solo es rápido, sino también efectivo: es decir, debe asegurar la llegada de candidatos que realmente aporten valor a la organización. Por lo tanto, algunos de los KPIs que pueden ayudarte a medir la eficiencia del proceso son:

• Tiempo promedio de contratación: Presta mucha atención a los días transcurridos desde que se publica una vacante hasta que un candidato acepta la oferta laboral. 

👀 Un tiempo muy largo puede indicar procesos burocráticos que generan pérdida de talento.

• Costo por contratación: Para calcularlo, debes incluir anuncios en portales, salario de tu personal de RR.HH. entrevistas y pruebas técnicas o psicométricas.

 👀 Comparar este indicador con la calidad de contratación ayuda a balancear inversión vs. retorno.

• Calidad de contratación: Aquí hay que poner especial cuidado en el desempeño, productividad y permanencia de las nuevas contrataciones. 

👀 Si los nuevos empleados no cumplen expectativas o renuncian pronto, el proceso debe replantearse.

• Tasa de aceptación de ofertas: Calcular el porcentaje de candidatos seleccionados que aceptan la propuesta también es un dato valioso. 

👀Una tasa baja puede significar problemas con la banda salarial o la marca empleadora, conocer este dato te ayudará a ajustar si es necesario.

• Fuente de contratación más efectiva: Analiza de dónde provienen los mejores candidatos (LinkedIn, referidos, ferias, portales). 

 👀Al conocer dicha información, es posible priorizar los canales más rentables.

📌 Insight clave: Según la premisa de People Analytics, no se trata solo de atraer talento rápido, sino de que la calidad de esas contrataciones sea alta y la única forma de saberlo, es tomando en cuenta estos indicadores. 

‼️Tal vez quieras leer más sobre: ¿Cómo atraer al talento joven con una marca empleadora coherente?

KPIs de retención y rotación laboral: el costo real del turnover

Es bien sabido que la rotación laboral es uno de los mayores dolores de cabeza para Recursos Humanos. Pues, siendo sinceros, a ninguna empresa le gusta perder talento clave, porque implica costos elevados de reemplazo y afecta la estabilidad de los equipos. 

Entonces, si pudieramos enumerar los KPIS que permiten dimensionar el impacto de la rotación laboral, estos serían: 

• Tasa de rotación voluntaria: Medir el porcentaje de colaboradores que renuncian por decisión propia puede indicar que algo se puede hacer diferente. En caso de identificar altas cifras, esto podría estar relacionado con falta desarrollo profesional, cultura organizacional débil o una marca empleadora poco coherente. 
• Tasa de rotación involuntaria: Tiende a reflejar las bajas de personal derivadas debido a despidos o recortes. Aunque en ciertos contextos es inevitable, nunca está de más conocer esta información para evitar costos excesivos.
• Retención de talento: Analiza cuántos empleados permanecen en la empresa. Una baja retención te puede indicar que hay algo que se puede mejorar.
• Costo de rotación: Se toma en cuenta el tiempo que dura una vacante abierta, reclutamiento, capacitación y curva de aprendizaje del reemplazo. Este indicador evidencia lo perjudicial de perder talento.
• Antigüedad promedio: Calcula cuánto tiempo permanecen los colaboradores en la organización. Una baja antigüedad puede ser señal de descontento laboral o falta de planes de carrera.

📌 Insight clave: Cuando una empresa se preocupa por medir la retención, no solo reduce costos, también construye equipos estables, comprometidos y duraderos. 

KPIs de productividad y desempeño: ¿cómo vincularlos al negocio?

Ya hablamos de cómo medir cuando una contratación es efectiva y como una permanencia es una green flag en recursos humanos. Ahora, pasemos a un punto clave, vincular el desempeño de los colaboradores con los resultados de la empresa. Es posible lograrlo cuando se miden los siguientes KPIs: 

• Cumplimiento de objetivos individuales: Mide el porcentaje de metas logradas por los colaboradores en relación con los objetivos generales de la empresa.
• Evaluaciones de desempeño 360°: Recopila retroalimentación de superiores, pares y subordinados. Esto ofrece una visión integral del desempeño y permite detectar brechas de liderazgo.
  
• Tiempo de productividad: Es decir cuánto tarda un nuevo colaborador en alcanzar su máximo rendimiento. Al optimizar este indicador, se puede mejorar la capacitación inicial considerablemente.
  
• Tasa de participación en programas de formación: Mide qué porcentaje de colaboradores completan capacitaciones clave.
• Índice de ausentismo laboral: Pon atención en el número de faltas y retrasos injustificados. Un ausentismo elevado puede reflejar problemas de clima laboral.

📌 Insight clave: Al vincular el desempeño con los resultados puntuales de negocio es lo que convierte a RR.HH en una área verdaderamente estratégica. 

📣 Quizá quieres conocer más acerca de: ¿Cómo llevar el control de asistencia laboral en tu empresa?

Considera que estos ejemplos de KPIs en People Analytics son una guía para empezar a medir lo que realmente importa en la gestión de personas. Sin embargo, los KPIs dependen mucho de lo que la empresa quiera lograr, por esta razón, cada organización debe adaptarlos a su contexto particular, el punto está dar ese primer paso con datos concretos, no con suposiciones. 

Cuando Recursos Humanos demuestra con métricas el impacto de su labor, demuestra la importancia que tiene en la mesa de decisiones estratégicas y se convierte en un motor real de crecimiento para la organización. ¿Como ves? ¿Te sientes preparado para empezar a definir esos KPIs esenciales? 

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