¿Cómo atraer al talento joven con una marca empleadora coherente?

El talento de hoy busca más que un buen salario: quiere autenticidad, propósito y crecimiento. Por eso, la marca empleadora se ha convertido en una herramienta clave para atraer y retener a los colaboradores adecuados dentro de una organización.

Sabemos que hay más de una empresa que ama la marca empleadora de Buk, así que, en nuestra Columna del Experto de este mes conversamos con Majo Nolasco, especialista en comunicación y marca empleadora en Buk, quien lidera iniciativas para posicionar la cultura de la empresa y atraer al mejor talento con estrategias creativas y relevantes para que nos comparta los mejores tips sobre cómo construir una marca empleadora que no tenga comparación. ¿Listo para aprender de nuestra experta? 

¿Qué significa para ti la marca empleadora de una organización?

Para Majo, la marca empleadora es la forma en la que una empresa refleja la experiencia real de trabajar en ella. No basta con campañas o frases atractivas; se construye desde adentro, a partir de la cultura, y debe comunicarse de la manera más humana posible.

“La marca empleadora no es un eslogan ni una campaña, es la experiencia real que viven los colaboradores. Es cómo atraes, retienes y desarrollas talento desde la cultura interna hacia afuera”,  detalló Majo.

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¿Qué tan importante es la coherencia entre lo que la empresa comunica y lo que realmente se vive en el día a día?

Es muy importante, pues debido a la era digital que estamos viviendo hoy en día, los candidatos pueden acceder a información, reseñas y testimonios en plataformas como Glassdoor o LinkedIn. Así que, exagerar beneficios o “vender humo” puede ser más perjudicial que nunca.

“Si tú estás comunicando algo que luego no se vive dentro de la empresa, tu reputación se quiebra. La coherencia es clave y debe respetarse sí o sí”,  contó Nolasco. 

¿Cuáles elementos crees que debe tener una marca empleadora auténtica para atraer a los jóvenes?

Si nos enfocamos en lo que está buscando el talento joven en la actualidad, seguro para nadie será un secreto que prioriza aspectos distintos a los de generaciones anteriores.

De acuerdo a lo que nos contó Majo, los tres elementos no pueden faltar en una marca empleadora auténtica, son:

• Propósito claro: Las nuevas generaciones buscan sentirse parte de algo que tenga impacto real en el mundo.
• Flexibilidad verdadera: No puedes decir que eres flexible si en realidad solo das home office los viernes. Eso no es flexibilidad, hay que comunicar y vivir la autonomía de manera real.
• Aprendizaje y desarrollo: Los planes de carrera bien diseñados son clave. El talento joven no solo busca beneficios simbólicos, sino más bien experiencias de crecimiento. 

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4 errores comunes que debes evitar

 Muchas empresas, en su intento por conectar con el talento joven, cometen errores que pueden terminar afectando su credibilidad. 

Para Majo, los errores más frecuentes son:

1. Usar frases vacías o clichés

Hay vacantes de distintas empresas que dicen exactamente lo mismo, solo con palabras distintas. Lo que quiere decir que es una comunicación genérica que no impacta ni llama la atención del talento, al contrario, diluye la propuesta de valor y transmite poca autenticidad.

2. Exagerar beneficios

Prometer condiciones que no se cumplen es una mala práctica que muchas organizaciones aplican pensando que hará la oferta más atractiva. Sin embargo, al no cumplir lo prometido, se rompe la confianza y se daña la reputación digital.

3. No incluir a los colaboradores como voceros de la marca

 No pases por alto que tus propios empleados son los mejores representantes de tu marca. Ellos muestran cómo es trabajar realmente en tu empresa.

Ignorar su voz es desperdiciar testimonios reales que generan más confianza que cualquier campaña externa.

4. Pasar por alto la experiencia del talento interno

Es prácticamente imposible definir tu propuesta de valor sin escuchar a tus empleados. Piénsalo bien: ¿Quién mejor que ellos para identificar qué diferencia a tu organización de las demás?

Sin ese feedback, las estrategias terminan siendo construidas desde la percepción de los líderes y no desde la realidad de la gente.

Hay algo que estos errores tienen en común: la desconexión entre lo que se comunica y lo que realmente se vive dentro de la organización.

¿Qué canales de comunicación son más efectivos para transmitir la marca empleadora al talento joven?

Esta es, sin duda, una pregunta que la mayoría de los líderes se hacen, y con justa razón, pues de nada sirve construir la marca empleadora perfecta si no llega al público correcto. Para evitarlo, Majo recomienda estar presente en:

• LinkedIn para vacantes, consejos y ejemplos de cómo es trabajar en la organización.
• TikTok e Instagram para mostrar la vida laboral de forma más orgánica y cercana.
• Plataformas internas para fortalecer primero la cultura dentro de la organización.
  
  

“LinkedIn es ideal para compartir consejos y experiencias, mientras que TikTok permite mostrar la cultura de forma más real y ligera. Lo importante no es solo en qué canal estás, sino cómo lo usas”,  señaló Majo.

A su vez, destaca que la reputación online en sitios como Glassdoor se ha vuelto un recurso imprescindible.

“Glassdoor y LinkedIn son la vitrina donde el talento ve tu cultura. Una buena reseña te impulsa, pero una mala puede impactar directamente en tu atracción de talento” especificó Majo. 

Ejemplo práctico: “Buk no es para cualquiera”

Un ejemplo exitoso fue la campaña “Buk no es para cualquiera”, la cual, con un tono disruptivo y directo, buscó atraer perfiles alineados a la cultura de la empresa.

“Aunque el nombre podía sonar polémico, fue justamente lo que llamó la atención. Fue diferente, directo y conectó con los candidatos que realmente buscábamos.” nos platicó Majo.

¿Y cuál fue el resultado? Mayor alcance y engagement en comparación a otras campañas previas, además de un mensaje auténtico que conectó con los candidatos ideales.

Según datos del Estudio Tendencias de HR 2025 de Buk esto no es algo fácil de lograr pues:

“El 68% de los reclutadores mexicanos menciona tener dificultades para contratar al talento que busca, siendo esta una de las tasas más altas en Latinoamérica. Esto evidencia que más de la mitad de los empleadores en México enfrentan un gran desafío para atraer perfiles calificados, lo que resalta la urgencia de desarrollar una marca empleadora sólida y coherente con la experiencia real de los colaboradores, más allá de solo ofrecer un buen sueldo o beneficios.”

¿Qué recomendaciones le darías a los líderes de RR.HH. que quieren actualizar su estrategia de marca empleadora?

Majo nos comparte un roadmap en cinco pasos esenciales:

1. Escuchar a los colaboradores mediante encuestas y feedback.
2. Asegurar coherencia entre lo que se vive y lo que se comunica.
3. Activar voceros internos para dar voz a la experiencia real.
4. Integrar tendencias y valores como flexibilidad, sostenibilidad o inclusión.
5. Medir resultados de las iniciativas, tanto internas como externas.
   
   

La marca empleadora no se trata únicamente de atraer candidatos, sino también de cuidar, retener y potenciar al talento que ya forma parte de la organización. Como bien señala Majo Nolasco, el reto está en crear experiencias auténticas que inspiren y trasciendan

¿Y tú, qué primer paso darás para fortalecer tu marca empleadora?