Edadismo Laboral - ¿cómo fomentar la inclusión generacional? - Buk

Aunque el término edadismo suena reciente, la discriminación por edad lleva décadas instalada en el mundo laboral. Desde los estereotipos que asocian juventud con innovación, hasta la falsa idea de que una persona mayor ya no puede aprender, los sesgos generacionales siguen influyendo en decisiones de contratación, promoción y liderazgo.

Fomentar la inclusión generacional no es solo una cuestión ética, sino una estrategia inteligente. De hecho, los equipos diversos en edad tienden a ser más innovadores, equilibran experiencia con frescura y permiten enfrentar los retos con una visión más amplia.

En esta nota te contamos qué es el edadismo laboral, cómo detectarlo y más importante aún cómo construir una cultura que valore el talento sin importar la fecha de nacimiento.

¿Qué es el edadismo laboral y cómo afecta a las empresas?

El edadismo es la discriminación hacia una persona por su edad. En el entorno laboral, se manifiesta en prejuicios que limitan las oportunidades de ciertos grupos etarios, ya sea por considerarlos “muy jóvenes para liderar” o “muy mayores para adaptarse al cambio”.

Aunque muchas veces es sutil, sus efectos son reales: colaboradores mayores que no son tomados en cuenta para promociones, reclutadores que descartan CV por la fecha de nacimiento, o incluso dinámicas de equipo que marginan a quienes no encajan con el perfil generacional dominante.

Este sesgo puede presentarse en tres niveles:

• Edadismo institucional: cuando políticas o prácticas de la empresa favorecen indirectamente a ciertas edades (por ejemplo, programas de desarrollo diseñados solo para jóvenes).
  
  
• Edadismo interpersonal: actitudes o comentarios de líderes o compañeros que refuerzan estereotipos (“ya no se adapta”, “es muy joven para esto”).
  
  
• Auto Edadismo: cuando una persona internaliza esos prejuicios y limita sus propias aspiraciones.

Dato útil: Según la OMS, el edadismo corresponde a estereotipos, prejuicios y discriminación por edad, y está extendido: alrededor de 1 de cada 2 personas adoptan actitudes edadistas, lo que afecta la inclusión y el bienestar en el trabajo

Consecuencias legales y de reputación del edadismo en el trabajo

Discriminar por edad no solo afecta la cultura laboral: también puede traer consecuencias legales y dañar la reputación de tu empresa. La Ley Federal del Trabajo, en sus artículos 3º y 133, prohíbe expresamente cualquier acto de discriminación por motivos de edad en el empleo.

Negar oportunidades por este motivo —ya sea al contratar, promover o capacitar— puede derivar en sanciones legales y quejas ante instancias como CONAPRED. Además, una mala experiencia compartida en redes o sitios de empleo puede impactar tu marca empleadora.

Dato significativo: En 2023, la edad se ubicó entre las tres principales causas de quejas por discriminación, junto con discapacidad y salud, según CONAPRED. 

Cómo fomentar una cultura laboral sin discriminación por edad

Construir una cultura libre de edadismo comienza con reconocer que el talento no tiene fecha de caducidad. El verdadero reto es desaprender los estereotipos: que las personas mayores son menos productivas o que los jóvenes no tienen experiencia suficiente. En ambos casos, el sesgo impide ver las capacidades reales.

Estas son algunas acciones que pueden marcar la diferencia:

• Revisa los procesos de reclutamiento: Evita requisitos de edad en las vacantes y prioriza la experiencia, habilidades y compatibilidad cultural.
• Capacita a líderes y equipos: Ofrece formación sobre sesgos inconscientes, diversidad generacional y lenguaje inclusivo.
• Promueve el aprendizaje entre generaciones: Fomenta programas de mentoría cruzada y colaboración intergeneracional para enriquecer el conocimiento.
• Evalúa políticas internas con enfoque de inclusión: Desde promociones hasta beneficios, asegúrate de que ninguna edad quede fuera del diseño organizacional.
  
  
• Mide y comunica avances: Establece indicadores sobre diversidad por edad, escucha activa mediante encuestas y haz visibles los progresos.

Incluir distintas edades no es solo una cuestión de equidad, también es una estrategia de innovación. Equipos diversos en edad combinan perspectiva, experiencia y adaptabilidad.

Cómo puede RR.HH. impulsar una cultura que valore todas las edades

El área de Recursos Humanos juega un papel estratégico en la eliminación del edadismo y la creación de espacios laborales inclusivos. No basta con evitar prácticas discriminatorias: hay que diseñar activamente una cultura que reconozca el valor de cada generación.

Estas son algunas formas concretas en las que RR.HH. puede liderar el cambio:

• Diseñar procesos neutrales en edad: Desde el lenguaje en las vacantes hasta los criterios de evaluación en entrevistas, RR.HH. puede asegurarse de que la edad no sea un filtro explícito ni implícito.
• Impulsar la diversidad generacional en equipos: Favorecer equipos mixtos de distintas edades ayuda a romper prejuicios y promueve el aprendizaje colaborativo.
• Ofrecer desarrollo sin sesgos: Garantizar que las capacitaciones, promociones y planes de carrera estén disponibles para todas las edades es clave para generar un entorno de equidad.
• Reforzar la cultura de respeto mutuo: A través de campañas internas, talleres o espacios de diálogo intergeneracional, se puede cultivar un clima de reconocimiento mutuo.
• Dar seguimiento y visibilidad al tema: RR.HH. puede medir, comunicar y celebrar los avances en inclusión generacional, integrándolos como parte del propósito organizacional.

Combatir el edadismo en el entorno laboral no es solo una cuestión de equidad, también es una apuesta por el talento, la diversidad y la sostenibilidad organizacional. Las empresas que reconocen el valor de todas las generaciones no solo retienen mejor a su gente: también construyen culturas más humanas, resilientes y listas para el futuro.

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