Suspensión de labores: ¿qué es, cuándo aplicarla y cómo gestionarla?

La suspensión de labores es un concepto clave en la gestión laboral que puede generar confusión si no se comprende bien. A diferencia de un despido, que implica el fin de la relación laboral, la suspensión es una interrupción temporal de las obligaciones entre el empleador y la persona trabajadora, sin que esto afecte su vínculo contractual. Es decir, la persona conserva su empleo y puede reincorporarse cuando cesen las causas que motivaron la suspensión.

En esta nota, podremos conocer a fondo qué es la suspensión de labores según la Ley Federal del Trabajo, sus causas, tipos y lo más relevante, cómo gestionarla eficazmente en la organización

¿Qué es la suspensión de labores?

La suspensión de labores se refiere a la interrupción temporal de las obligaciones tanto del trabajador de prestar sus servicios como del empleador de pagar el salario, sin que esto implique la terminación de la relación laboral. Durante este periodo, el trabajador conserva su puesto y puede reincorporarse una vez que cesen las causas que originaron la suspensión.

¿Cuáles son las causas más comunes de suspensión según la LFT?

En el artículo 42 de LFT, se establece que las causas por las cuales puede suspenderse la relación laboral son:

• Cuando el colaborador tiene una enfermedad contagiosa que le impide ir a trabajar para evitar riesgos a otras personas.
• Si sufre un accidente o una enfermedad (que no se aplique como riesgo de trabajo) y necesita tiempo para recuperarse.
• Si el trabajador está en prisión preventiva y luego resulta inocente.
• Cuando el trabajador es arrestado por alguna razón legal.
• Si debe cumplir con obligaciones cívicas o servicios públicos obligatorios, como ser jurado o participar en una elección.
• Cuando es nombrado como representante de los trabajadores ante alguna institución oficial relacionada con temas laborales.
• Si el trabajador no presenta documentos obligatorios para su puesto y es su responsabilidad.
• Cuando se acaba un contrato laboral por temporada (por ejemplo, en agricultura o turismo).
• Si solicita una licencia especial por cuidado de menores con cáncer, conforme al Seguro Social.

¡Atención! Es fundamental que estas causas estén debidamente justificadas y documentadas para evitar conflictos legales.

¿Cuáles son los tipos de suspensión de labores que existen? 

También existen distintos tipos de suspensiones de la actividad laboral, a continuación te contamos los detalles de cada una de ellas para que puedas identificar las diferencias con mayor facilidad:

Suspensión individual

• Afecta a un solo trabajador y puede deberse a casos como los mencionados en la sección anterior.

Suspensión colectiva

Ocurre cuando una parte o la totalidad de la empresa debe suspender labores debido a causas como:

• Situaciones de fuerza mayor, por ejemplo, una contingencia como el COVID-19. 
• Falta de materia prima por razones ajenas al empleador. 
• Cuando la organización ha generado más productos o servicios de los que el mercado puede absorber en ese momento. 
• Cuando la operación del negocio se vuelve insostenible, aunque sea por un tiempo.

¿Cómo  gestionar una suspensión de labores? 

Ahora pongamos especial atención en el proceso que se debe seguir para poder realizar una gestión adecuada:

• Identificar la causa: Es responsabilidad de la organización verificar que la situación se encuentra dentro de las causas legales establecidas por la LFT.

• Documentar la situación: Recopilar evidencia y documentación que respalde la causa de la suspensión.

• Notificar al trabajador: Es necesario informar por escrito al colaborador acerca de la suspensión, sus causas y duración estimada para que pueda organizar su rutina diaria. 

• Registrar la suspensión: Llevar un control interno puede ayudarte a mejorar la gestión en caso de suspensión colectiva. 

• Reincorporación: Una vez que cesen las causas, la empresa puede empezar a gestionar la reinstalación de los colaboradores a sus funciones habituales.

¡Ojo! Recuerda que lo más importante si te encuentras en alguna de estas situaciones, es hablar con claridad a tu equipo y solucionar todas las dudas que puedan llegar a tener, pues es normal que experimenten confusión ante los cambios. 

Preguntas frecuentes 

• ¿Qué pasa con la nómina y prestaciones? Es necesario realizar los cálculos de nómina y prestaciones considerando solo los días que el colaborador trabajó. 
• ¿Cómo se puede tener una buena comunicación?: Dar updates acerca de en qué estado se encuentra la situación y abrir un canal de comunicación para resolver cualquier duda. 
• ¿Se puede usar la tecnología?: ¡Por supuesto! Implementar sistemas de gestión de Recursos Humanos como Buk pueden facilitar el seguimiento y documentación de las suspensiones o cualquier otro tema que se requiera como el cálculo de nómina o control de asistencia. 
• ¿Se debe firmar algún documento con el trabajador?  Sí, es recomendable documentar la suspensión con un aviso por escrito que indique la causa, duración estimada y condiciones. Esto protegerá tanto a la organización como a la persona colaboradora ante cualquier duda legal.
• ¿Qué pasa si la suspensión se alarga más de lo previsto? En ese caso, es necesario evaluar si la causa sigue siendo válida. En el caso de suspensiones colectivas, podría ser necesario solicitar una prórroga o nueva autorización ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
• ¿Puede un trabajador negarse a la suspensión? No, si la causa está legalmente justificada y debidamente documentada. Sin embargo, aquí es muy importante que el equipo de RR.HH. se asegure de explicar claramente el motivo y resolver cualquier duda que haya. 
• ¿Se debe pagar un finiquito al empleado durante una suspensión laboral? No. Durante la suspensión de labores no se termina la relación laboral, por lo que no corresponde el pago de un finiquito. El contrato sigue vigente, solo se interrumpen temporalmente las obligaciones de ambas partes.
• ¿Qué relación tiene el acta constitutiva de una empresa con las políticas de suspensión laboral? El acta constitutiva establece los lineamientos generales y el objeto social de la empresa, por lo que puede incluir ciertas disposiciones sobre cómo se gestionan situaciones extraordinarias como la suspensión laboral. Aunque no reemplaza a lo establecido por la Ley Federal del Trabajo, puede servir como base para definir políticas internas más claras y alineadas con la estructura legal de la organización.

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Cuando la suspensión de labores se aplica correctamente permite a las organizaciones enfrentar situaciones complejas sin poner en riesgo la relación laboral con sus colaboradores.

Por lo tanto, los líderes de Recursos Humanos deben asegurarse de conocer las disposiciones legales, documentar lo que se pueda y mantener una comunicación efectiva con el equipo.

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