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Gestión de Personas

5 técnicas para realizar tu evaluación de desempeño por competencias

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Autor:

Buk

La globalización y las nuevas tecnologías nos han desafiado a aprender y desarrollar nuevas competencias para adaptarnos a una nueva forma de trabajar. Podemos potenciar todas ellas y desarrollarlas a través de la evaluación de desempeño; una herramienta con la cual medimos y evaluamos las competencias que debe tener un colaborador para lograr un desempeño óptimo en su trabajo.

La evaluación de desempeño es una de las herramientas fundamentales al interior de las organizaciones, ya que entrega información para optimizar la gestión de tus colaboradores y hacer más eficiente así diferentes procesos de desarrollo organizacional. Sin embargo, esta herramienta es utilizada principalmente para la evaluación de desempeño por competencias, ya que la mejora continua de éstas aportará a aumentar la productividad, cumpliendo la estrategia y objetivos organizacionales.

Evaluación de Desempeño por competencias

¿Qué es la evaluación de desempeño por competencias?

Es importante hacer la distinción entre gestión del desempeño y evaluación de desempeño.

La gestión del desempeño es un concepto mucho más amplio que la evaluación, en donde su objetivo es la mejora organizacional y el desarrollo profesional de los colaboradores. Es una herramienta que varía en su metodología según cada cultura organizacional.

Por otro lado, la evaluación de desempeño es parte de la gestión de desempeño, es un proceso sistemático y formal que realizan las organizaciones para evaluar el desempeño de forma cualitativa y cuantitativa.

Una de las formas en que se evalúa de forma cuantitativa es a través de las competencias. Las competencias son conductas que nos llevan a lograr los resultados esperados. Hacen referencia al conocimiento, las habilidades y la personalidad.

Tipos de competencias

De aquí surge el modelo por competencias, el cual habla del saber hacer, poder hacer y querer hacer. También se habla de dos tipos de competencias, las transversales y específicas.

Competencias Transversales

Las competencias transversales son las competencias que voy a evaluar a todos mis colaboradores por igual. Son conductas que surgen desde los valores corporativos de la organización.

Competencias Específicas

Las competencias específicas son el dominio en un área en particular, no son iguales para todos y se relacionan al cargo o familia de cargo.

Cada competencia debe tener un nombre, una definición y acciones clave, que serán los aspectos que evaluaremos.

5 técnicas de la evaluación de desempeño por competencia

Aquí te entregamos 5 técnicas que te pueden ayudar a realizar una evaluación de desempeño exitosa, pero recuerda que todo dependerá de la cultura organizacional de tu empresa. Puedes hacerlas todas o recurrir a solo una, de ti dependerá según lo que buscas.

1. Evaluación de escala conductual

Éste método es uno de los más usados, ya que reduce los elementos de distorsión y subjetividad. Se utiliza a través de un sistema de comparación del desempeño del colaborador con determinados parámetros que describen conductas específicas. Dichas conductas se asocian a escalas de evaluación que determinarán qué tan cerca o lejos estás de la conducta esperada.

Por ejemplo:

Defino mi escala de 1 a 5, donde 1 representará la opción "Muy bajo" y 5 será "Muy alto", pasando entre medio por las opciones de bajo, moderado y alto. Cada parámetro describe una conducta, así como: "Es capaz de satisfacer las necesidades del cliente", "Demuestra una actitud de respeto permanente con sus pares y jefaturas", entre otras.

2. Método de Investigación de campo

Por lo general, este proceso lo hace un/a especialista de gestión del desempeño junto con el jefe/a directo.

En este método un especialista de RRHH participa en las puntuaciones que realizan las jefaturas directas a los colaboradores según lo observado directamente en el lugar de trabajo. Este método se considera ventajoso por que proporciona alta confiabilidad al observar directamente cómo es que el colaborador se desempeña en su puesto de trabajo, junto con la validación de un especialista del área de gestión del desempeño.

3. Comparación entre pares

Es un método que compara a los colaboradores en parejas. Su objetivo es poner a los trabajadores en columnas. En una columna se escribirán las conductas que se evaluarán y en la otra columna, se anotará en base a una metodología de puntos, cuantas veces se considere mejor o peor un colaborador en relación a ciertas conducta.

La ventaja de los métodos de categorización es que son fáciles de administrar y explicar. Son útiles también para observar un ranking de mejor a peor y así tomar decisiones en relación a promociones o reconocimientos, y también en relación a corregir conductas poco valiosas en ciertos colaboradores.

Por lo general son distribuidos por medio de una Campana de Gauss, que se conoce como distribución forzada, en donde por ejemplo si tengo 10 colaboradores, debo situar 2 en los más bajos, 2 en los más altos y 6 al medio, para forzar a una distribución normal.

4. Check List (SI/No)

Por lo general, esta técnica se utiliza para evaluar competencias técnicas o funcionales, como por ejemplo: "Conocimiento de manejar una maquinaria específica". Además se refiere a un conjunto de preguntas que se pueden responder con sí o no. Suelen acompañarse de recuadros para rellenar con la respuesta positiva o negativa, normalmente asignando un check o cruz.

Son preguntas cerradas y con las que podemos consultar aspectos muy concretos.

Por ejemplo:

  • ¿Dirige bien a su equipo de trabajo? | Sí | | No|

  • ¿Presenta una actitud colaborativa? | Sí | | No|

5. Entrevista Individual

Es un método que puede ayudar a descubrir detalles sobre la cotidianidad del trabajo de un colaborador que de otra manera no pudieran ser descubiertos.

Se realiza por medio de una entrevista estructurada que trata principalmente de preguntarle al colaborador que relate hechos concretos del pasado que tengan relación con su puesto de trabajo.

En general son preguntas abiertas y se espera que el colaborador sea muy concreto en sus respuestas. El resultado se arma por medio de la información que el colaborador proporciona, ya que finalmente es el propio trabajador quien realiza las tareas correspondientes a su cargo.

Por ejemplo: “Cuéntame una experiencia en la que hayas resuelto una situación muy importante con un cliente. ¿Qué pasó? ¿Qué hiciste? ¿Cuál era tu relación con el cliente? ¿Cuál fue el resultado?"

Ahora que te mostramos ciertas técnicas para la evaluación de desempeño por competencias, tienes que escoger la que se ajuste mejor a tu modelo de gestión del desempeño y cultura organizacional.

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