¿Contratar por proyecto o de planta? ¿Temporal o por tiempo indefinido? Más allá de lo que dice la Ley, la elección del tipo de contrato dice mucho sobre cómo una empresa gestiona a su gente. Y ojo: no todos los contratos laborales funcionan igual para todos los puestos, ni tienen el mismo efecto en la motivación, la estabilidad o la productividad. En esta nota te contamos cuáles son los tipos de contrato laboral más comunes en México, cómo se aplican en la práctica y por qué elegir bien puede marcar la diferencia en tu estrategia de talento.
¿Cuáles son los tipos de contrato laboral que existen en México?
En México, la Ley Federal del Trabajo contempla varios tipos de contrato laboral. Conocer sus características y usos es clave para evitar errores legales y tomar mejores decisiones de contratación. Algunos de los más comunes pueden ser:
Contrato por tiempo indeterminado
Es el contrato estándar cuando no hay una fecha de finalización pactada. Ideal para puestos permanentes y estrategias de largo plazo. Implica mayor estabilidad para el colaborador y mayores obligaciones para la empresa (prestaciones completas, antigüedad, seguridad social).
Contrato por tiempo determinado
Se utiliza cuando el trabajo tiene una duración específica, ya sea por un proyecto o una necesidad temporal. Debe justificarse legalmente. Usarlo de forma continua sin causa puede interpretarse como una relación permanente.
Contrato por obra o proyecto determinado
Aplica cuando se contrata a una persona para realizar una tarea específica con un inicio y fin definidos.
Común en industrias como construcción, tecnología o producción audiovisual. Finaliza cuando se concluye la obra.
Contrato por temporada
Para actividades que se repiten en ciertos periodos del año, como agricultura, hotelería o retail. Aunque es discontinuo, el colaborador conserva derechos y antigüedad durante los periodos activos.
Contrato a prueba
Permite evaluar al colaborador antes de una contratación definitiva. Puede durar hasta 30 días (o 180 días para puestos directivos/técnicos). Debe firmarse como “a prueba” desde el inicio. No se puede usar como sustituto de un contrato temporal.
Contrato de capacitación inicial
Pensado para formar al colaborador antes de que desempeñe plenamente su rol. Tiene un límite de duración (máximo 3 meses o 6 para técnicos/directivos). Al terminar, puede convertirse en un contrato por tiempo indeterminado si ambas partes están de acuerdo.
¿Cómo influye el tipo de contrato en la atracción y retención de talento?
El tipo de contrato laboral que ofrece una empresa envía un mensaje claro sobre su cultura, nivel de compromiso y visión a largo plazo. Por eso, no es solo un tema legal, sino también una herramienta clave en la estrategia de Recursos Humanos.
- Para atraer talento calificado, los contratos laborales permanentes generan más confianza. Reflejan estabilidad, continuidad y un entorno donde se valora el crecimiento. En cambio, los contratos laborales temporales pueden percibirse como falta de compromiso… a menos que estén bien justificados (por proyecto o temporada).
- En la retención, los contratos también juegan un papel importante. Las personas con contratos indefinidos suelen mostrar mayor sentido de pertenencia y compromiso, mientras que quienes están en esquemas temporales tienden a buscar nuevas oportunidades con mayor frecuencia.
- El impacto emocional es real: la seguridad laboral influye en la motivación, la productividad y la relación con el liderazgo. Un contrato claro y estable puede ser un diferencial frente a la competencia.
Por eso, elegir el contrato adecuado para cada posición no solo asegura el cumplimiento legal, también puede ser la diferencia entre un colaborador que solo cumple… y uno que se compromete.
Diferencias clave entre contratos temporales y permanentes
Aunque ambos tipos de contrato están regulados por la Ley Federal del Trabajo, tienen diferencias importantes que influyen directamente en la experiencia del colaborador y en la estrategia de talento de la empresa.
¿Qué debe considerar RR.HH. antes de definir el tipo de contrato?
Elegir el contrato correcto no es solo una decisión operativa o legal: es una acción estratégica que puede prevenir conflictos, mejorar la experiencia del colaborador y optimizar recursos.
Algunos puntos clave que RR.HH. debe tomar en cuenta son:
- Naturaleza del puesto: ¿Es una necesidad permanente o por proyecto? La temporalidad debe alinearse con la función.
- Presupuesto disponible y beneficios asociados: Considera si puedes asumir prestaciones completas desde el inicio y por cuánto tiempo.
- Plan de crecimiento o rotación esperada: Algunas posiciones requieren flexibilidad, otras necesitan estabilidad para madurar.
- Perfil del candidato ideal: Hay perfiles que no aceptarán contratos temporales. Ajusta tu oferta a las expectativas del talento que buscas.
- Impacto en la cultura organizacional: Abusar de contratos temporales puede dar señales de precariedad o falta de compromiso. Sé transparente y coherente.
Recomendaciones legales para elaborar contratos laborales
Un contrato laboral bien redactado no solo protege legalmente a la empresa, también genera confianza en el colaborador desde el primer día. Aquí te compartimos algunas buenas prácticas para lograr ese equilibrio:
- Incluye los datos completos de ambas partes: Nombre, CURP, RFC, domicilio, puesto y área asignada. Evita ambigüedades que puedan generar conflictos legales posteriores.
- Especifica claramente el tipo de contrato: Tiempo indeterminado, temporal, por obra o cualquier otro. Esto es clave para evitar interpretaciones erróneas en caso de conflicto.
- Define salario, jornada y lugar de trabajo: Incluye el monto bruto, forma de pago, periodicidad, horario y ubicación. Asegura que el colaborador sepa exactamente qué esperar.
- Detalla funciones y responsabilidades: Aunque no todo debe ir en el contrato, es importante establecer las actividades principales del rol y el área a la que pertenece.
- Establece beneficios y prestaciones: Desde las legales hasta las adicionales (vales, seguros, días libres). Esto refuerza la transparencia y el compromiso mutuo.
- Incluye cláusulas de confidencialidad y propiedad intelectual si aplica: Especialmente útil en roles estratégicos, creativos o tecnológicos.
- Hazlo comprensible y sin letra chica: Usa un lenguaje claro. Un contrato debe ser fácil de entender por cualquier colaborador, no solo por abogados.
Recordemos que un contrato laboral no es solo un requisito legal: es la base de una relación de trabajo sana, clara y con expectativas bien definidas.
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Me enfoco en escribir sobre cómo la tecnología y la gestión del talento pueden transformar las organizaciones. Mi objetivo es ayudar a que las empresas creen ambientes de trabajo donde la gente se sienta valorada, motivada y lista para dar lo mejor de sí.
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