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Entrevista del mes: Eduardo Amaya, VP de Talento Humano del Centro Médico ABC

<span id=hs_cos_wrapper_name class=hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text style= data-hs-cos-general-type=meta_field data-hs-cos-type=text Entrevista del mes: Eduardo Amaya, VP de Talento Humano del Centro Médico ABC

Autor:

Buk

 

Hace unos días entrevistamos a Eduardo Amaya, Vicepresidente de Talento Humano del Hospital ABC. Con quien platicamos sobre la capacitación en las organizaciones, sus beneficios, los retos actuales y la forma en que contribuye en la formación de los colaboradores. 

 

1. ¿Cuánto tiempo llevas en el mundo de RRHH y qué haces hoy en día?


Soy Eduardo Amaya Rivera, Vicepresidente de Talento Humano para el Hospital ABC. Llevo 30 años en el mundo de recursos humanos, empecé a trabajar muy joven. 

 

Actualmente llevo 8 meses en el Centro Médico ABC, algo completamente nuevo para mí.
He estado en empresas de diferentes giros, pero nunca había estado en una institución de servicio. Estoy contento, disfrutando y aprendiendo mucho del mundo de los hospitales.

2. Desde tu enfoque, ¿cuáles son los principales beneficios de una capacitación constante?

En el mundo de Recursos Humanos se habla del enfoque 70-20-10, es muy importante combinar estas tres formas de aprendizaje. El 70% es lo que aprendemos en el trabajo, 20% a través del mentoring y 10% de la capacitación, ya sea tradicional o virtual.


Desde el punto de vista del colaborador, lo más importante es mantenerse vigente, actualizado y saber lo que sucede día a día. Por otro lado, desde el punto de vista de la organización, te mantiene competitivo, a la vanguardia y con gran capacidad de respuesta ante los cambios y la ambigüedad que vivimos.

3. ¿Cuál es el futuro de las capacitaciones en el ámbito de salud y medicina?


Uno de los retos que tenemos como organización es fortalecer los soft skills (competencias blandas), las cuales nos ayudan a ser mejores colaboradores, e incluso mejores personas fuera del entorno laboral.


Para mí, el reto es encontrar gente dispuesta a aprender, que quiera mejorar en lo que hace a través de competencias blandas. Si únicamente hay capacitación técnica, dejamos mucho sin hacer por el desarrollo de la gente.


La gente dedica mucho tiempo a capacitarse en la parte técnica, pero no es fácil encontrar tiempo para desarrollar competencias blandas como el liderazgo, trabajo en equipo o colaboración, que en un hospital son sumamente importantes. La actitud de servicio debe ser constante, pero en ocasiones tener empatía y actitud de servicio no se da de forma natural, por eso es algo que trabajamos mucho en la institución.

4. ¿Hay algún proyecto relacionado a este tema?


Sí, tenemos una iniciativa integral en todo el Centro Médico que se llama Experiencia Centrada en la Persona. Este es un concepto que ha evolucionado durante el tiempo, primero se centraba en el paciente, después en pacientes y familias, y ahora también en los colaboradores. Ya que mucho del éxito de esta iniciativa surge por cuidar al que cuida, a nuestros colaboradores. Poner a la persona en el centro requiere habilidades que no todos tenemos, y es algo en lo que estamos invirtiendo mucho tiempo y esfuerzo.

5. ¿Qué tan efectivas consideras que sean las estrategias de gamificación o capacitación lúdica en las organizaciones?

Nosotros las utilizamos mucho y creo que son muy buenas. No todo el mundo está acostumbrado a utilizarlas. De hecho, al tener colaboradores de diferentes generaciones, hay algunos que están más abiertos que otros.

Nos ha dado gran resultado para competencias blandas (soft) y para que aprendan por medio de juegos a liderar, colaborar con otros y ser más empáticos. A su vez utilizamos simuladores, donde se interactúa con un paciente virtual o maniquíes, y eso lo hace más divertido.

No deja de haber estrés y retos importantes, pero la gente lo disfruta mucho y es mucho más efectivo. Entonces con la combinación de capacitación tradicional, simuladores y la parte lúdica hemos logrado ser muy exitosos en la parte del desarrollo.


6. ¿Cómo mides la efectividad de una capacitación que ya fue impartida?

Definimos objetivos para medir los avances en las conductas de las personas, las cuales toman tiempo en reflejar su efectividad y son difíciles de medir, pero debes de hacerlo porque sino corres el riesgo de que sea una inversión perdida.

Incorporamos los objetivos en nuestro proceso de evaluación del desempeño y así es como vemos su avance. Lo más importante es que toda la capacitación tenga un objetivo, sea medible y la puedas monitorear de forma constante.


7. ¿Qué recomiendas como primer punto de partida a quien busca implementar un programa de capacitación en su empresa?

Hacer un adecuado diagnóstico de necesidades y un programa con objetivos claros.

A su vez, estar en contacto con el área de finanzas y usarlos como aliados para estos programas de capacitación y porque es fácil caer en gastos que a lo mejor no tienen gran impacto.

 

 

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