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Gestión de Personas / Desempeño

Gestión del Desempeño: los 3 aspectos clave que debes conocer

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Autor:

Buk

Dentro de un sistema de evaluación de desempeño, la Gestión del Desempeño se ha transformado en una de las tareas más importantes dentro de una empresa y uno de los focos fundamentales para el área de RRHH, especialmente para aquellos que se preocupan o desempeñan en el área de talento, preocupados por el desarrollo y desempeño de sus colaboradores.

Y es que hoy, la preocupación y la motivación hacia los colaboradores ha demostrado que no solo mejora el ambiente laboral y el clima entre los colaboradores, sino que aumenta la productividad y el compromiso hacia la empresa. El objetivo es poder mejorar el rendimiento de los diversos equipos, promover la comunicación entre las áreas, mejorar la satisfacción y permitir ampliar el desarrollo personal y profesional dentro de la organización.

3 aspectos clave de la Gestión del Desempeño

Existen muchas herramientas que permiten realizar una gestión del desempeño exitosa, pero una de las que más se utiliza es la famosa Evaluación de Desempeño: un proceso sistemático, formal y periódico que realizan las organizaciones para evaluar tanto cuantitativa como cualitativamente el desempeño laboral de sus colaboradores. Una herramienta muy útil que permite no solo evaluar, sino que crear un historial y obtener un seguimiento de las conductas y efectividad de una persona a lo largo de su vida laboral.

Pero... ¿Qué es lo que siempre debiera considerarse a la hora de evaluar el trabajo y desempeño de un trabajador en la empresa?

1. Definir objetivos de la Evaluación de Desempeño

Si estás pensando en realizar una evaluación de desempeño, el punto más importante es definir para qué realizar una evaluación de desempeño, y luego cuáles son los aspectos que voy a evaluar.

Debes considerar que esto puede variar según la empresa, ya que está directamente relacionado a la cultura organizacional de cada una. A algunas empresas les gusta medir el desempeño en el cargo como tal, otras se inclinan más hacia el reconocimiento y crecimiento profesional dentro de la empresa.

El "¿Para qué?", se refiere a los objetivos de la evaluación. Algunos de ellos pueden ser; conocer y detectar dónde está el talento de mi organización, implementar políticas de Compensación y/o Capacitación, crear Planes de Carrera y Sucesión, Reconocimiento, entre otros.

El "¿Qué?", se refiere a aquellos elementos que voy a evaluar, los cuales pueden ser competencias transversales o específicas del cargo, conocimientos u objetivos.

2. Sensibilizar y comunicar a los colaboradores

Desde el punto de vista comunicacional, es clave transmitir a los colaboradores el qué y porqué de la evaluación. Existe un miedo asociado a la evaluación, donde muchos tienen una visión negativa respecto de las repercusiones de la misma, por ejemplo, perder el empleo si hay una evaluación negativa u otro tipo de consecuencias que pueda traer.

Independientemente de si el contenido de la evaluación toca aspectos negativos en desempeño o adaptación cultural del colaborador, es imperativo transmitir el mensaje desde una visión positiva, enfatizando que más allá del resultado cuantitativo, es importante tener la instancia para conocer la visión de los líderes y colaboradores respecto de las fortalezas y oportunidades de mejora.

También es importante transparentar a los colaboradores qué es lo que se va a evaluar. Por ejemplo, si se van a medir objetivos, el colaborador debe estar en conocimiento de cuáles son esos objetivos. Dar a conocer también las etapas y plazos del proceso, y finalmente qué estrategias se van a tomar a partir de los resultados.

Por otro lado, en este punto recobra valor el llevar a cabo evaluaciones periódicas, ya que si hay oportunidades de mejora o puntos que corregir (tanto en desempeño como en fit cultural), es importante comunicarlo con tiempo al colaborador para darle la oportunidad de remediarlo antes de que sea tarde.

3. Importancia del Feedback

El feedback es la instancia más importante de la evaluación, ya que genera un espacio de conversación y acercamiento entre el líder y su equipo. Más que la evaluación cuantitativa, lo más importante es el diálogo entre el líder y el colaborador, ya que generalmente aparecen aspectos y conversaciones que nunca habían ocurrido, dado que no se había tenido la oportunidad. Idealmente siempre enfocar el feedback desde una mirada positiva por sobre los aspectos negativos. También es una buena instancia para potenciar el reconocimiento y agradecimiento a los colaboradores.

Como mencionamos anteriormente, existen varias formas de gestionar el desempeño dentro de la empresa, la herramienta que se utilice dependerá de la cultura organizacional que posea la organización. No olvides que sea cual sea la forma en que evalúes el desempeño de tus colaboradores, es muy importante reconocer y volcar los resultados de manera positiva, esto ayuda a motivar a las personas y las críticas se transforman en un motor de cambio.

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