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Maternidad laboral: desafíos y oportunidades en México

<span id=hs_cos_wrapper_name class=hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_text style= data-hs-cos-general-type=meta_field data-hs-cos-type=text Maternidad laboral: desafíos y oportunidades en México

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| Publicación mayo 8, 2024| Última actualización mayo 8, 2024


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La maternidad laboral en México es un desafío al que miles de mujeres se enfrentan, ya que es una realidad socioeconómica con barreras significativas que va de la mano con la desigualdad en el trabajo.

 

Independientemente de la legislación laboral que protegen los derechos de las mujeres embarazadas y madres trabajadoras (Artículos 166, 167 y 170 LFT), la maternidad laboral continúa siendo de suma importancia, pues la realidad actual ha evidenciado la importancia de la diversidad y equidad de género en las organizaciones pero, ¿qué es lo que está obstaculizando más y mejores avances en esta materia?

 

En nuestro país, algunas empresas siguen considerando que la maternidad afecta la trayectoria profesional de las mujeres, lo cual resulta en una dificultad para conseguir  trabajo o desarrollarse profesionalmente. 

 

La discriminación laboral puede manifestarse en la negación de ascensos, despidos injustificados o incluso acoso laboral simplemente por le hecho de estar embarazada o tener hijos. Esto es debido a la falta de políticas de licencia de maternidad remunerada suficientes y flexibles que apoyen todo tipo de profesiones y oficios. 

 

Por otro lado, también cada vez más empresas en México reconocen la importancia de implementar acciones de conciliación laboral y familiar, por lo que dentro de sus políticas laborales incluyen distintos beneficios para lograr un balance profesional y en el hogar, como: la flexibilidad en el horario de trabajo, el teletrabajo y el cuidado infantil en el lugar de trabajo. Sin embargo, aún queda mucho por hacer para garantizar que las mujeres puedan ejercer plenamente sus derechos laborales mientras cumplen con sus responsabilidades familiares. 


Los datos de Buk coinciden con otras investigaciones que sugieren que existe una desigualdad estructural basada en una baja corresponsabilidad en las labores domésticas y de cuidado puesto que son las mujeres quienes toman el rol de cuidadoras principales. Como consecuencia, serían ellas quienes sacrifican en mayor medida su carrera laboral, provocando un desequilibrio a largo plazo en términos de desarrollo profesional y remuneración. A lo anterior, se le conoce como la penalización de la maternidad.

Penalización de la maternidad

La penalización de la maternidad es la dificultad a la que se enfrentan las mujeres para desarrollarse profesionalmente en igualdad de condiciones por el simple hecho de ser mamás, y se representa en salarios más bajos y tasas de ascenso más lentas.

 

A pesar de las leyes que protegen los derechos de las mujeres embarazadas y madres trabajadoras, la discriminación y la penalización sobre la maternidad laboral siguen siendo problemas significativos en el país. 

 

En el reporte El efecto de la maternidad en el empleo y los salarios en México señalan que la penalización laboral para las madres con pareja “es del 40% en relación con los padres y del 36% en relación con las no madres”. Y la sanción salarial es del 36% también en ambos casos.

 

Esta penalización se deriva de estereotipos de género arraigados en la sociedad, pues se puede percibir a la mujer como menos comprometida o menos productiva en el trabajo debido a sus responsabilidades familiares durante este tiempo. La penalización puede ser sutil, como la exclusión de proyectos importantes o la asignación de tareas menos desafiantes, o más evidente, como la reducción de salario o la presión para renunciar al empleo y la falta de aplicación de las leyes existentes claramente contribuyen a incrementar esta discriminación. 

 

Bajo esta línea, los datos de Buk muestran algunos de estos obstáculos, como las dificultades que tienen para ser ascendidas. Así, frente a una petición de ascenso, el 41% de las mujeres no lo recibió (cifra significativamente mayor al 25% de los hombres) y además, esta respuesta negativa es más común si ella tiene hijos o hijas menores de 5 años (47%).

 

la respuesta a una solicitud de ascenso es mas negativa para mujeres

 

Si bien la decisión de ascender a un colaborador es el resultado de múltiples factores, los datos muestran una diferencia significativa en las respuestas hacia hombres y mujeres, especialmente si es que hay hijos/as. 

 

¿Y a qué se deben estas diferencias? De acuerdo con algunos estudios: 

 

1. Desigual distribución de responsabilidades de cuidado que existe según género pues las tareas domésticas y de cuidado recaen en mayor proporción en las mujeres (según datos del Banco Mundial). Así, quienes son mamás tienen más probabilidades de disminuir sus horas de trabajo para poder hacerse cargo de su hijo/a, afectando así su desarrollo profesional (Goldin et al., 2022; Government Equalities Office, 2019).

 

2. Sesgos y estereotipos de género que perjudican a las mujeres (Government Equalities Office, 2019). Así, un reciente estudio muestra que la falta de métricas objetivas que miden el potencial de los/as candidatos/as para un cargo, explican gran parte de la brecha de ascensos entre hombres y mujeres (Benson et al., 2022).

Sin embargo, ¿cómo se reduce esta penalización y fomenta el desarrollo profesional de las mujeres que son madres? Reducir la penalización de la maternidad en México involucra diferentes acciones para llevar a cabo este objetivo. 

 

  • El fortalecimiento y aplicación de las políticas de licencia de maternidad remunerada y la implementación de medidas que promuevan la conciliación laboral y familiar son cruciales. Las empresas pueden implementar políticas y programas que apoyen a las mujeres durante el embarazo y la maternidad, como la flexibilidad en el horario laboral, el acceso a guarderías en el lugar de trabajo y el teletrabajo. Esto ayuda a que las mujeres a cumplir con sus responsabilidades familiares sin penalización en el trabajo. 

 

  • Es importante crear conciencia sobre los derechos de las mujeres en el trabajo y sobre los efectos negativos de la penalización de la maternidad a través de campañas de sensibilización, capacitación en igualdad de género y promoción de una cultura organizacional inclusiva. 

 

  • Las empresas y las autoridades deben cumplir las leyes laborales relacionadas con la protección de los derechos de las mujeres embarazadas y madres trabajadoras y que sancionen a aquellas empresas que violen estas leyes.

Flexibilidad laboral: Un indispensable para el talento femenino

En México, la flexibilidad laboral es uno de los 3 factores más importantes que tienen las mujeres para aceptar un trabajo y dicha relevancia aumenta en las mujeres cuando ellas tienen hijos/as menores de 12 años. Así, la flexibilidad laboral es especialmente importante para madres (36% de ellas lo menciona como relevante para aceptar un trabajo), seguido por las mujeres sin hijos/as (25%). Por otro lado, es interesante que los padres valoran en menor medida la flexibilidad en comparación con los hombres sin hijos/as (21% y 26% lo menciona como importante, respectivamente).

 

importancia de la flexibilidad laboral

 

Las mujeres mexicanas enfrentan desafíos únicos en el ámbito laboral, especialmente en lo que respecta a equilibrar las responsabilidades profesionales y familiares. La falta de contar con opciones flexibles en el lugar de trabajo puede limitar su capacidad para avanzar profesionalmente y mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal. 


Por esto, al ofrecer opciones flexibles, las empresas pueden atraer y retener talento femenino altamente calificado, lo que contribuye a la diversidad, inclusión en el lugar de trabajo y al éxito de la organización. Además, los datos muestran que ofrecer la posibilidad de teletrabajar afecta positivamente la felicidad de los colaboradores, especialmente si ellos o ellas tienen hijos/as menores de 12 años. Lo anterior se puede ver graficado en la figura 3, donde la proporción de madres con hijos/as menores de 12 años que están felices con su trabajo aumenta en 12 puntos porcentuales cuando tienen teletrabajo (43% a 55%). Y para el caso de los padres con hijos/as pequeños/as, este aumento es de 5 puntos porcentuales (50% a 55%).

 

a quien mas influye positivamente la posibilidad de teletrabajar es a las mujeres

 

Un paso necesario: Conciliación con corresponsabilidad

Si realmente se desea avanzar es necesario hablar de corresponsabilidad, un concepto que se refiere a la distribución de tareas domésticas y de cuidado. La importancia de promover un enfoque equitativo y compartido para conciliar las responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres, como el cuidado de hijos, lo cual normalmente recae en las mujeres, situación que puede afectar su participación plena en el ámbito laboral y limitar sus oportunidades de desarrollo profesional.

 

La conciliación con corresponsabilidad implica reconocer que hombres y mujeres tienen las mismas responsabilidades familiares y que ambos deben tener la oportunidad de participar de manera equitativa en su cumplimiento. Así, el desafío por un mayor equilibrio entre vida laboral y personal no es únicamente de las mujeres y por ende, para encontrar una solución, tanto ellas como ellos deben ser parte de la ecuación.

 

En este sentido, las organizaciones pueden tomar distintas medidas para avanzar en conciliación con corresponsabilidad, entre ellas: 

 

Licencia parental compartida: Ofrecer la opción de una licencia parental remunerada que pueda ser compartida entre ambos padres, lo que permite que ambos puedan cuidar y criar a sus hijos sin ser penalizados en el trabajo. 

 

Flexibilidad laboral: Proporcionar opciones de trabajo, como horarios flexibles, home office, para que así los colaboradores puedan adaptar sus horarios laborales a sus responsabilidades familiares. 

 

Cuidado infantil en el lugar de trabajo: Facilitar el acceso a servicios de cuidado infantil en el lugar de trabajo o cerca de él, lo que permite a los padres estar cerca de sus hijos mientras trabajan

 

Cultura organizacional inclusiva: Fomentar una cultura empresarial que valore y promueva la igualdad de género, la diversidad y la inclusión,que reconozca y apoye las responsabilidades familiares de todos los colaboradores. 

Contar con la presencia de mamás en los lugares de trabajo nos beneficia a todos

Según datos de la OECD, desde el 2006 ha habido una evolución en las tasas de empleo de las mamás, dando cuenta de una mayor presencia de ellas en el mercado laboral. En este sentido, las organizaciones que no estén atentas a este perfil y no tengan las condiciones necesarias para atraerlo, podrán perder el talento calificado que buscan y requieren para el éxito de sus proyectos. 

 

Las madres aportan una perspectiva única y valiosa al lugar de trabajo debido a su experiencia y habilidades adquiridas en la crianza de hijos. Además, suelen ser altamente comprometidas y leales, ya que valoran la estabilidad y las oportunidades de crecimiento que ofrece el trabajo. Esto puede traducirse en una mayor retención de talento y en un ambiente laboral más estable y productivo.

 

Al apoyar a las madres trabajadoras con políticas y programas de conciliación laboral y familiar, las empresas pueden ayudarlas a mantener un equilibrio saludable entre su vida laboral y personal. Aumentando la satisfacción laboral y mejorando el bienestar general de las mujeres y su rendimiento en el trabajo.

 

Las empresas que demuestran un compromiso con la igualdad de género y el apoyo a las madres trabajadoras pueden mejorar su reputación como empleadores responsables y socialmente conscientes. Esto puede atraer a talentos de calidad y mejorar la percepción de la marca tanto entre los empleados como entre los consumidores.

 

Es indispensable que las organizaciones valoren la diversidad y cuenten con la mirada, perspectiva y habilidades de las madres para una mejor toma de decisión y mayor conexión con los dolores o necesidades de los consumidores.

 

Contar con la presencia de madres en los lugares de trabajo en México no solo es beneficioso para ellas, sino que también aporta ventajas significativas para las empresas y la sociedad en su conjunto. Al crear entornos laborales inclusivos y apoyar las necesidades de las madres trabajadoras, podemos construir una fuerza laboral más diversa, comprometida y productiva para el futuro.


Si quieres saber más sobre la realidad de las mujeres y la maternidad en el trabajo, descarga el estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024”.

 

radiografia mujeres en el trabajo 2024

 

Investigadora del área de Research en Buk. Especialista en análisis de datos en temas de cultura organizacional y bienestar laboral.

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