No hay duda que, en los últimos años, enfrentamos un gran número de desafíos tanto personales como laborales: las empresas, sin importar su tamaño, tuvieron que adaptarse al trabajo remoto, a hacer ventas online, al monitoreo remoto y control sanitario de los colaboradores, etc.
Así como la pandemia ha cambiado muchas tradiciones, surgieron múltiples obstáculos como: La disminución de sueldos, el aumento del desempleo, la decisión de reingresar, o no, a ciertos colaboradores, la digitalización de los procesos de reclutamiento y selección y el cierre de muchas empresas.
El origen de este problema se debe, en buena medida, a que el proceso de atracción y selección de nuevos talentos quedó paralizado por la incertidumbre que la situación global produjo en la valoración del futuro de las empresas. Este proceso es el mecanismo para integrar nuevos colaboradores en tu organización.
Pero, a medida que el sistema se ha ido reactivando, las organizaciones también se vieron obligadas a innovar y buscar nuevas estrategias, como cambiar las clásicas entrevistas a un nuevo formato digitalizado.
Si bien no hay ningún manual con las reglas a seguir, aquí te dejamos algunos consejos para llevar un proceso de selección estructurado frente a las nuevas condiciones:
¿Qué etapas conforman un proceso de reclutamiento y selección efectivo?
Es importante utilizar una estructura para el proceso de reclutamiento y selección, así puedes mantener un orden en la adquisición de talento para tu empresa. Además, esta estrategia te dará la ventaja de no perder el foco principal, las personas. Finalmente son ellas las que te llevan a adaptarte en los cambios sociales y al resultado que obtienes de tu trabajo.
Aquí enumeramos 4 etapas importantes que te pueden ser útiles para llevar a cabo este proceso:
1. Necesidades
En primer lugar debes conocer cuales son las principales necesidades de tu empresa. Para esto necesitas realizar un análisis completo observando el rendimiento actual de la organización, los resultados obtenidos hasta ese entonces, si cumples con las metas establecidas, las personas que trabajan actualmente, el rol de cada uno y las proyecciones de crecimiento para justificar la contratación. En esta primera etapa, es importante analizar el nivel de rotación de tu empresa.
Rotación de empleados
Si tu empresa experimenta un alto nivel de rotación, refiriéndonos por rotación a aquellos puestos de trabajo donde las personas se están retirando a los 6 meses de su llegada, o antes de lo previsto. ¡Pon atención! Necesitas un cambio de estrategia, debes considerar mejoras internas y además conseguir que las entrevistas futuras sean decisivas y te ayuden a predecir cómo será la relación laboral con tus nuevos colaboradores.
Adopta las nuevas tendencias sin perder de vista los valores y la misión de tu empresa. Un buen ejemplo es reestructurar tu método de entrevista. También es el momento de construir el perfil de persona ideal que requieres para el cargo de tu futuro colaborador.
2. Reclutamiento
La etapa de Reclutamiento es el punto en que se realiza la Oferta de Trabajo para buscar el perfil que mejor se ajuste al cargo que ofreces. Comunicar las vacantes por diferentes plataformas como LinkedIn, Indeed, Reqlut, etc., es una buena forma de comenzar. Una vez que la gente empieza a contactar contigo y te estén enviando sus CV debes considerar:
¿Cómo llegó este candidato a tu empresa?
Este punto resulta fundamental. Registra si los aspirantes llegaron por alguna referencia o si se enteraron por algún algún portal específico. Si se acercan por medio de recomendaciones, debes considerar si provienen del exterior o desde tus colaboradores. Si las aspirantes vienen del interior de la empresa, probablemente ya comparten la cultura y los valores específicos de tu organización.
Pero si en cambio, vienen desde algún portal, es bueno tomar en cuenta desde cuál llegan más personas, ya que ese seguramente se ajustará mejor al perfil de tu empresa.
3. Selección
La etapa de selección es el centro del proceso. Aquí juegas un papel muy importante al implementar las nuevas estrategias e interactuar con los postulantes, mediante la entrevista. Una vez que comiences con la primera entrevista comienza la cuenta regresiva, esto quiere decir:
Tiempo de contratación de personal
Más que referirnos a cuánto tarda el proceso de selección, debes analizar qué tan ágil o burocrática es tu empresa.
Un proceso rápido y efectivo en el tiempo de contratación que no deja de lado la calidad, refleja una buena imagen sobre tu empresa. Siendo reconocida como activa, esto quiere decir, que está pendiente a los cambios y dispuesta a adaptarse a las nuevas tendencias. Si se tiene un buen funcionamiento, probablemente, será ágil en sus resultados.
Mientras más largos sean los procesos, más posibilidades existen de que pierdas al candidato. No olvides que tu candidato puede estar participando en otras opciones. Es importante que se lo preguntes. Si tardas demasiado, puede optar por otra oferta recibida antes que la tuya o simplemente, dada la lentitud del proceso, no verá a tu empresa como la mejor opción para trabajar.
4. Onboarding
Finalmente, evaluar y medir los tiempos de demora es necesario, pero no lo más importante. Lo que realmente importa es la persona que se integrará en tu equipo, céntrate en ella llevando a cabo una buena implementación en la selección de talento.
El "Onboarding", consistente en la estrategia progresiva de recibimiento de tus candidatos, inicia desde la calidad de la entrevista, requiere una buena comunicación y valorar la experiencia que se llevará el candidato. Recuerda, la primera impresión es la que importa.
Experiencia del colaborador
¡Sé cercano y amigable! No podemos dejar de enfatizar la importancia y el valor que tiene un candidato para tu empresa. Es en este punto donde entra en juego el "boca a boca":
Crea confianza con tu "futuro colaborador" desde el día uno, muestra el entorno de tu empresa y cómo empatizan con la vida cotidiana. Ten claro que, con solo el hecho de que interactúes con personas, entrarás en una etapa donde la imagen de tu empresa se proyectará hacia el exterior. Demuéstrales por qué tu empresa es la mejor opción de trabajo, y haz notar tu interés en cada uno de los colaboradores.
¡Sé cuidadoso y no olvides!:
- ¿Cuál es la visión que estás dando a conocer?
- ¿Qué imagen se llevaron los candidatos de tu empresa? Valora si es buena o mala.
Por otro lado, sé consciente de que esta persona tiene el poder tanto de atraer como de ahuyentar a un futuro colaborador y hasta a un futuro cliente. Evítale una mala experiencia, porque finalmente conseguirás un resultado tan malo para ellos, como para tu empresa. Necesitas tener una referencia directa, ojalá del mismo postulante, así sabrás qué resultados estás generando. Para esto puedes involucrar estas dos iniciativas:
Encuestas para evaluar su experiencia:
Un sistema de evaluación a los mismos candidatos, para así obtener una visión externa y directa de tu receptor (el candidato).
Informa a los candidatos sobre su estado y resultado en el proceso:
Mantén a la persona permanentemente informada sobre su estatus. ¡No pierdas su atención! Esta persona estará esperando una respuesta, infórmale si pasó o no, a la siguiente etapa. De igual forma avísale si el proceso se encuentra estancado. Tu receptor jamás debe sentirse abandonado.
Consideraciones generales
Para terminar, especificaremos las reglas generales que debes aplicar para un proceso estratégico y bien hecho:
- Evalúa a tu empresa y encuentra nuevas necesidades.
- Realiza una oferta laboral con tu perfil de trabajador ideal.
- Sé proactivo y ágil en el proceso .
- Preocúpate de que cada postulante tenga una buena experiencia con tu empresa.
Te dejamos más información para que te sigas reinventando y no te quedes atrás con las nuevas tendencias, acá puedes leer la siguiente nota que trata sobre los pasos más relevantes para tener un buen proceso de selección.
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