Modelos de evaluación de desempeño: guía para aplicarlos

Muchas cosas han cambiado en el mundo de Recursos Humanos, una de ellas, es la manera de evaluar a los colaboradores, pues en la actualidad ya no solo importa revisar los números, sino también entender cuáles son las habilidades, actitudes y comportamientos que cada miembro del equipo aporta. Es justo ahí donde entran a relucir los modelos de evaluación de desempeño por competencias.

Veamos ahora de que se tratan dichos modelos, cuáles son las diferencias entre ellos y los detalles puntuales que ningún líder de RR.HH. deberían pasar por alto. 

¿Qué son los modelos de evaluación de desempeño y para qué sirven?

Los modelos de evaluación de desempeño por competencias son una herramienta que permite medir de qué manera un colaborador aplica sus habilidades, conocimientos y aptitudes en su trabajo, es decir, no solo se enfoca en los resultados logrados sino en conocer a profundidad cómo fue que llegó a dichos números. Para poder obtener una evaluación de desempeño completa, también se suelen considerar habilidades blandas como la comunicación, el liderazgo, la adaptabilidad o el trabajo en equipo.

¿Cuáles son los puntos positivos que aportan estos modelos? 

• Claridad sobre lo que funciona y lo que no  en el desempeño día con día. 
• Alineación de las capacidades del equipo con las metas de la organización.
• Planificación de capacitaciones con base en los resultados obtenidos. 

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5 modelos de evaluación de desempeño que debes conocer

 Evaluación 360 grados: Este método es como armar un rompecabezas con muchas piezas, pues se trata de recopilar opiniones de líderes, compañeros y por supuesto, del propio colaborador. El objetivo es claro, obtener una visión completa del desempeño, tomando en cuenta varias perspectivas.

Si quieres profundizar en este tema puedes leer: Evaluación de desempeño 360

•  Evaluación por objetivos (MBO): En este caso, la evaluación gira alrededor de metas puntuales, al medir qué tan cerca estuvo el colaborador de cumplir con los objetivos esperados  y sobre todo, cómo usó sus competencias para alcanzarlos.
• Evaluación basada en competencias clave: Esta evaluación está muy enfocada en competencias que sean relevantes para la organización, lo que quiere decir que depende mucho del tipo de empresa, entre las más comunes a evaluar están: liderazgo, comunicación o innovación y la idea es calificar qué tanto el colaborador domina dichas habilidades.
• Escalas gráficas: Aquí también se trata de evaluar las competencias que la organización considere importantes, la diferencia es que se califican mediante una escala numérica o cualitativa. Por ejemplo: Del 1 al 5, ¿qué tan bueno es el colaborador en comunicación efectiva?
• Modelo BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale): Hay un poco más de detalle en este modelo, al establecer ejemplos específicos de comportamientos que representan distintos niveles de competencia según la organización. Lo que se busca es reducir la subjetividad y hacer una evaluación más precisa.

Ventajas y desventajas de cada modelo según el tipo de empresa

Consejos para aplicar los modelos de evaluación de  desempeño por competencias

• Define las competencias clave.
• Usa criterios claros y medibles.
• Capacita a quien realice la capacitación.
• Involucra al colaborador en la medida de lo posible.
• Apóyate de herramientas tecnológicas.
• No olvides dar seguimiento. 
• Ajusta el modelo si es necesario.

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