Evaluación de desempeño 360

Con el objetivo de seguir creando iniciativas que mejoren los lugares de trabajo e impulsen a los colaboradores a mejorar su rendimiento laboral, las organizaciones implementan evaluaciones de desempeño 360º. Ya que de ellas obtienen información sobre sus colaboradores, desde diferentes puntos de vista, para tener un panorama mucho más claro y amplio sobre sus fortalezas y áreas de oportunidad.

Evaluación de desempeño 360°: ¿Qué es?

Es una metodología de retroalimentación bastante completa, pues toma en cuenta tanto la autoevaluación del colaborador en cuestión, como las reflexiones de diferentes miembros de la organización, como por ejemplo:

• Compañeros (evaluación paralela).
• Superior inmediato (evaluación descendente).
• Subordinados (evaluación ascendente).
• Clientes (internos o externos, dependiendo del vínculo establecido).

Ese es uno de los grandes beneficios de la evaluación de desempeño 360º, que analiza el rendimiento del colega de forma integral, pues eliminas el sesgo de una evaluación hecha por una persona al incluir diversas perspectivas.

¿Cómo implementar una evaluación de desempeño 360?

No olvides que la evaluación de desempeño 360° dependerá del contexto de cada empresa y sus objetivos. 

Te compartimos los pasos generales para llevarla a cabo:

1. Repasa el organigrama de tu empresa.
2. Ten muy clara la posición del colaborador respecto a sus sus evaluadores.
3. Plasma preguntas tanto cerradas como abiertas. Agrega una o dos preguntas extra por evaluador, que les impulse a explicar con más detalle cómo visualizan (desde su rol) el rendimiento de su colega.
4. Envía los cuestionarios a los evaluadores y recuerda mencionarles que deben hablar con honestidad, libertad y respeto.
5. Da seguimiento a las encuestas, tardando hasta una semana en recopilar todas las evaluaciones.

Ahora bien, reunir información valiosa es una cosa, pero extraer datos relevantes que puedan incitar decisiones es otra…

¿Qué pasa después de la evaluación de desempeño?

Tendrás que analizar las encuestas obtenidas de la evaluación de desempeño 360º, brindar retroalimentación al colaborador evaluado, y capacitación en caso de ser necesario, tal como leerás aquí.

• Indicadores de desempeño

Plantea indicadores de desempeño puntuales o KPIs acordes a tu empresa, pueden ser: leads, visitas al sitio, tasa de producción, número de mantenimientos ejecutados, competencias del colaborador en cuanto al software que usa a diario, grado de satisfacción del cliente, entre otros.

 
Luego, evalúa su rendimiento respecto a esos indicadores. 

• Feedback y planes de acción

• ¿En qué se relaciona la capacitación?

Ya sabes qué competencias y habilidades son efectivas y cuáles requieren de un refuerzo. 

Ahora, brinda las herramientas que sean un apoyo para mejorar. Elabora un programa de capacitación o pacta acuerdos de mentoring, recomienda materiales de estudio, descubre seminarios o diplomados de capacitación o busca ayuda externa.

Errores comunes en la evaluación de desempeño 360°

Aunque existen muchos beneficios, también hay errores frecuentes que se pueden cometer alrededor de una evaluación de desempeño 360°, a continuación te contamos algunos de ellos:

1. No preparar a los evaluadores: Cuando las personas no entienden para qué sirve la evaluación ni cómo ejecutarla, tienden a responder de forma superficial o evasiva. Por esta razón, la preparación es clave para obtener respuestas honestas y útiles.
2. Ignorar la confidencialidad: Lo mejor en estos casos es asegurar el anonimato y fomentar un ambiente de confianza para evitar hallazgos forzados o silencios incómodos. 
3. No alinear la evaluación con los objetivos del rol: Una evaluación genérica no te dirá mucho. Las preguntas deben estar alineadas con las competencias que realmente se esperan del puesto, el área y los objetivos de la empresa. 
4. Recopilar datos y no hacer nada con ellos: Uno de los errores más comunes es evaluar solo por cumplir. Si no transformas los resultados en acciones, todo el proceso pierde valor. La retroalimentación y los planes de desarrollo son fundamentales.
5. Hacerla una vez al año y olvidarla: El desarrollo de talento es un proceso continuo. La evaluación 360° puede repetirse varias veces al año o integrarse con ciclos de feedback continuo para lograr una mejora real.

Preguntas frecuentes sobre la evaluación de desempeño 360°

¿La evaluación 360° debe ser anónima?

No es obligatorio pero sí es una recomendación, pues  el anonimato tiende a garantizar respuestas más sinceras y reduce el miedo a represalias. Asegúrate de comunicar que los comentarios serán tratados con confidencialidad.

¿Cada cuánto tiempo se aplica?

Depende de la cultura y los procesos internos de la empresa. Algunas organizaciones la realizan una vez al año, pero otras prefieren ciclos semestrales o incluso por proyecto.

¿Qué tan útil es para equipos pequeños?

Aunque suele implementarse en equipos grandes, también puede adaptarse a empresas pequeñas, siempre que haya suficientes personas para aportar distintas perspectivas (al menos 3-4 evaluadores por colaborador).

¿Puede usarse para tomar decisiones sobre promociones o despidos?

Puede ser un insumo más, pero no debe ser el único criterio. Su función principal es el desarrollo del talento, no el castigo ni la competencia entre colegas.

¿Cómo es que Buk puede ayudarte?

Buk es un software integral especializado en la optimización de procesos de Recursos Humanos. El cual ofrece herramientas versátiles y eficaces para potenciar el desarrollo y crecimiento de los colaboradores. 

A través de  su sistema de evaluación de desempeño, podrás crear y asignar encuestas de evaluación, recibir los resultados, descargar reportes generados automáticamente a tu dispositivo inteligente y luego personalizarlos.

Asimismo, serás capaz de agendar programas de capacitación como webinars y cursos digitales, en luz de lo que reporte tu evaluación de desempeño 360º.