La falta de autonomía y el poco reconocimiento hacia su esfuerzo puede llevar a los colaboradores a trabajar en “modo avión” o peor aún, sentirse infelices en su trabajo. En esta nota, te contamos cómo y por qué promover la autonomía en tu organización.
Muy probablemente conozcas el "modo avión", esa función que activamos en nuestros smartphones durante un vuelo y que deja a nuestro dispositivo desconectado pero apenas funcional y trabajando en lo más básico, limitando su potencial y, por tanto, su productividad.
Desafortunadamente, esto ya no solo se limita a nuestros dispositivos; en la actualidad, las personas también pueden entrar en "modo avión" en su trabajo: permanecer sentados, cumpliendo un horario, procesando tareas o trabajando en modo automático. Están presentes, pero emocionalmente desconectados.
Si has identificado este comportamiento en tu organización, quizás también te hayas preguntado: ¿cómo salir del modo avión?
Simple, activando el "modo creación" el cual ilustra el estado de una persona cuando cuenta con autonomía y libertad para crear y proponer. En esto, la sensación de autonomía no solo es el primer paso, sino que juega un papel decisivo en este aspecto.
Eficiencia, relaciones sanas y autonomía: ¿Receta para la felicidad?
De acuerdo con la teoría de la autodeterminación, las personas requieren de tres necesidades básicas para alcanzar altos niveles de bienestar en su vida: demostrar ser eficaces, relaciones sanas con otras personas y sentirse con autonomía. (Deci & Ryan, 2000)
La teoría señala que, en tanto existan estos tres elementos, las personas encuentran motivaciones intrínsecas que las potencian a crecer, y aportar, ya sea en su vida diaria o en el trabajo.
¿Lo mejor? Datos de Buk lo confirman: con base a una muestra de 437 organizaciones de Chile, Colombia, Perú y México, la teoría de la autodeterminación parece tener un correlato interesante en el mundo del trabajo, especialmente cuando “hacemos zoom” a la sensación de autonomía.
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Autonomía: el motor del bienestar y la felicidad
La autonomía es un factor que permite a las personas salir del “modo avión” para entrar al “modo creación” y alcanzar altos niveles de bienestar.
Nuestros datos muestran que las diferencias que existen en los niveles de felicidad organizacional, están directamente relacionados al nivel de autonomía que perciben las personas en su trabajo.
Por ejemplo, en empresas donde la percepción de autonomía es baja, el porcentaje de colaboradores felices es de apenas un 39%. Sin embargo, este porcentaje aumenta en 33 puntos cuando la percepción de autonomía es media. Y cuando el nivel de autonomía es alto, la felicidad laboral escala al 84%.
Así, nuestros datos sugieren que autonomía en el trabajo es una variable que influye directamente en la felicidad, lo que respalda la teoría de Deci & Ryan (1980) en su teoría de la autodeterminación.
Fuente: Cuestionario Building Happiness Empresas (2025). N=437 organizaciones
Líderes: los facilitadores de la autonomía y la felicidad
Ahora que los modelos de jerarquía y liderazgo vertical son cada vez más obsoletos, el apoyo de los líderes resulta más importante que nunca para impulsar una verdadera autonomía y, por tanto, felicidad.
Las cifras de Buk muestran un insight interesante: en organizaciones donde existe un liderazgo facilitador de autonomía la percepción de felicidad en los colaboradores aumenta en 24 puntos porcentuales, en comparación de empresas donde el líder no asume un rol de guía y apoyo.
Fuente: Cuestionario Building Happiness Empresas (2025). N=437 organizaciones
El reconocimiento también juega un papel importante
Por otro lado, si la autonomía activa el “modo creación”, y el liderazgo lo mantiene activo, hemos de decir que el reconocimiento le da sentido.
Entender este punto es fundamental, porque tal y como lo señala la teoría de la autodeterminación, las personas tienen la necesidad de sentirse eficaces en lo que hacen.
En este sentido, el reconocimiento es una forma de validar el trabajo de los equipos y a su vez, de valorarlo.
Datos de Buk confirman que, en aquellas organizaciones donde la mayoría de los colaboradores declaran sentirse reconocidos y valorados por su trabajo, el 91% de los colaboradores señalan ser felices en su trabajo. En cambio, cuando el reconocimiento es escaso, la felicidad cae 30 puntos porcentuales.
Fuente: Cuestionario Building Happiness Empresas (2025). N=437 organizaciones
Por lo tanto, el reconocimiento resulta ser clave si estamos buscando activar el “modo creación”, pues es el gesto que le demuestra a las personas que el trabajo realizado tiene un valor que marca una diferencia en la organización.
👓 Descubre más en nuestra nota: La influencia de los líderes en el bienestar organizacional.
Y… ¿cómo nos sentimos los mexicanos al respecto?
Los resultados de nuestra encuesta revelan un fenómeno paradójico: aunque el 90% de los colaboradores percibe tener autonomía —lo que sugiere una retirada del micromanagement—, esta libertad no siempre se traduce en bienestar integral.
Existe un anhelo latente por espacios de innovación que no están siendo plenamente aprovechados. La brecha aparece en el soporte emocional: mientras que un 79% siente una preocupación genuina de su líder, solo el 67% se siente verdaderamente reconocido.
Esta falta de validación genera un riesgo crítico: que el colaborador, a pesar de su libertad, opte por el "modo avión" como un mecanismo de autoprotección y desconexión emocional ante la soledad del mando.
Por lo tanto, para activar el círculo virtuoso, es necesario que desde las empresas impulsen un mayor acompañamiento de los líderes y potenciar el reconocimiento y valoración de los equipos.
5 tips para impulsar el reconocimiento desde el liderazgo
Si bien la autonomía puede ser un catalizador de felicidad, vemos que también puede convertirse en un factor de desconexión. Por tanto, es importante asegurarse de que los líderes evolucionen de supervisores a facilitadores de bienestar.
Para ello, vale la pena considerar cinco estrategias clave:
- Institucionalizar el reconocimiento específico: Evita el "buen trabajo" genérico. El reconocimiento efectivo debe ser oportuno, público (si el colaborador se siente cómodo) y basado en hitos concretos que vinculen su autonomía con los resultados de la organización.
- Establecer "Check-ins" de valor, no de control: Transforma las reuniones de estatus en espacios de escucha activa. El objetivo no es fiscalizar la tarea (ya que hay autonomía), sino preguntar: "¿Qué obstáculos estás encontrando?" y "¿Cómo puedo apoyarte en tu desarrollo?".
- Cimentar la seguridad psicológica para innovar: Para que el anhelo de innovar se materialice, el líder debe garantizar que el error sea visto como aprendizaje. Un colaborador que se siente seguro para fallar es un colaborador que se mantiene fuera del "modo avión".
- Validar el esfuerzo, no solo el resultado: En entornos de alta autonomía, muchos procesos de innovación son de largo aliento. Reconocer el progreso y la iniciativa mantiene encendido el compromiso emocional incluso antes de alcanzar la meta final.
- Fomentar la visibilidad de los logros: Asegúrate de que los proyectos liderados con autonomía tengan eco en niveles superiores. Cuando el líder actúa como un amplificador del talento de su equipo, refuerza el sentido de pertenencia y valoración.
Conclusión: Desactivando el modo avión
Ahora que estamos en el mes de la felicidad, creemos que existe una oportunidad para reflexionar acerca de qué tipo de “modo” estamos potenciando en nuestra organización: ¿estamos facilitando el “modo avión” o impulsando el “modo creación”?
Los datos muestran que la guía del líder y el reconocimiento son motores fundamentales para impulsar que las personas se mantengan en el “modo creación”.
No obstante, es importante entender que, hoy más que nunca, la autonomía genera un cambio drástico en la experiencia laboral, pues es la que activa la capacidad creadora de las personas. Y por tanto, es un factor indispensable si deseamos construir organizaciones felices y, por qué no, productivas.
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Soy escritor especializado en startups, tecnología y transformación digital en los espacios de trabajo. Creo que sí es posible ser feliz en tu trabajo.
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