Plan de sucesión: ¿Qué dice la LFT respecto a los ascensos laborales?

La salida inesperada de un colaborador puede desestabilizar a cualquier equipo o, incluso, a la empresa entera. Sin embargo, cuando existe un plan de sucesión, la organización puede navegar con mayor tranquilidad, pues no solo se asegura asegura la continuidad del trabajo por hacer, sino también el desarrollo del talento.

Muchos no lo saben, pero en México, los planes de sucesión o ascensos laborales deben realizarse de acuerdo a lo establecido en la ley. No basta con designar a un "sucesor" o simplemente iniciar un nuevo proceso de reclutamiento; el proceso debe respetar lo estipulado en la Ley Federal del Trabajo (LFT)

Sin embargo, para Recursos Humanos, la sucesión y promoción de colaboradores, muchas veces no es tan sencillo, pues deben equilibrar las obligaciones legales con la necesidad estratégica de la organización y, claro, el desarrollo del talento.

En este artículo encontrarás todo lo que necesitas saber acerca de las promociones y ascensos laborales, lo que dice la LFT al respecto y cómo realizar una gestión estratégica del talento para crear un plan de sucesión laboral justo y eficiente que reconozca tanto el talento como la trayectoria de tus colaboradores.

¿Qué es la sucesión laboral y qué dice la LFT al respecto?

La sucesión laboral o un plan de sucesión es un proceso enfocado en identificar y desarrollar talento interno con el potencial de ocupar puestos de liderazgo o roles críticos en el futuro. Es como una hoja de ruta para asegurar que la organización tenga a las personas adecuadas, con las habilidades correctas, listas para asumir responsabilidades clave cuando se presenten vacantes.

Pero, ¿qué dice la Ley Federal del Trabajo en cuanto a este tema?

De acuerdo a la ley, los ascensos no son un tema que se deje completamente a discreción del empleador, pues existen lineamientos claros para proteger los derechos de los trabajadores.

El artículo 159 de la LFT es el más relevante en cuanto a este tema: establece que, si existen vacantes definitivas, provisionales (de más de 30 días) o puestos de nueva creación, deben ser cubiertos escalafonariamente por el trabajador de la categoría inmediata inferior, de la respectiva especialidad o departamento.

Antigüedad vs. capacidad: ¿Qué es más importante en un ascenso laboral?

La LFT busca un equilibrio. El mismo artículo 159 señala los criterios de preferencia para el ascenso:

• Capacidad: El trabajador debe demostrar tener las competencias y conocimientos necesarios para el puesto.

• Antigüedad: A igualdad de capacidades, se preferirá al trabajador con mayor tiempo en la empresa.

• Actividad sindical: En caso de empate en lo anterior, se da preferencia a quien represente un interés colectivo (si está estipulado en el contrato colectivo).

Es crucial entender que la antigüedad no es el único factor. Es un criterio de desempate entre candidatos que son igualmente capaces.

El desafío: equilibrar la estrategia y la legalidad

Un plan de sucesión puede identificar a un "High-Potential" (alto potencial) que lleva solo dos años en la empresa. Sin embargo, si se abre una vacante para la cual este empleado está siendo preparado, la empresa no puede simplemente "dársela".

Legalmente, debe considerar a todos los empleados de la categoría inmediata inferior que también tengan la capacidad para el puesto. Si uno de esos empleados tiene 10 años de antigüedad y demuestra tener las competencias requeridas, la LFT le daría preferencia sobre el "High-Potential" con menos antigüedad.

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¿Cuáles son los beneficios de una planificación de sucesión?

Implementar un plan de sucesión robusto ofrece ventajas claras a tu organización y colaboradores, como :

• Continuidad del negocio: Reduce la incertidumbre y el tiempo de inactividad durante las transiciones de liderazgo.
• Reducción de costos: Promover internamente suele ser más rápido y económico que contratar externamente.
• Mejora del clima laboral: Fomenta una cultura de desarrollo y reconocimiento, aumentando la moral y el compromiso.
• Alineación estratégica: Asegura que los futuros líderes estén preparados para ejecutar la visión a largo plazo de la empresa.

¿Cómo crear un plan de sucesión alineado a la LFT?

Un plan de sucesión efectivo y legal en México no solo identifica el potencial, sino que lo formaliza a través de la capacitación y el desarrollo, creando evidencia objetiva de la capacidad.

Por ello, aquí te compartimos algunos pasos para crear un plan de sucesión justo y eficiente:

1. Identificación de puestos críticos

Define qué roles son vitales para la operación. No te limites a la alta dirección; incluye especialistas técnicos, supervisores de línea o cualquier rol difícil de reemplazar.

2. Definición de perfiles y competencias

Para cada puesto, documenta las habilidades, conocimientos y competencias necesarias. Este perfil debe ser la base objetiva para cualquier evaluación de ascenso y debe estar alineado con los tabuladores y descripciones de puesto.

3. Evaluación y mapeo del talento interno

Evalúa a los empleados actuales no solo por su desempeño actual, sino por su potencial para asumir esos roles críticos. Utiliza herramientas como el "9-Box Grid" o evaluaciones de competencias.

4. Creación de planes de desarrollo (la clave legal)

Este es el paso más importante para cumplir con la LFT. Una vez identificado el talento con potencial, deberás crear un plan formal de desarrollo y capacitación.

• Este plan debe estar, idealmente, registrado o al menos avalado por la Comisión Mixta de Capacitación, si es que hubiera.
• Al completar este plan, el colaborador deberá obtener una constancia o certificación de habilidades (como la constancia DC-3) que prueba objetivamente su "capacidad" para el puesto superior.
• De esta manera, cuando la vacante se abra, el candidato del plan de sucesión no solo tendrá el potencial, sino la capacidad demostrada que exige la ley.

5. Comunicación clara del proceso

⚠️ Muy importante: sé transparente sobre las oportunidades de crecimiento. Los empleados deben saber que existen planes de carrera y qué necesitan hacer (en términos de capacitación y desempeño) para ser considerados para un ascenso.

¿Qué herramientas puedes usar para la gestión de la sucesión?

Manejar este complejo equilibrio entre estrategia y legalidad de forma manual es casi imposible. Es aquí donde una plataforma integral de gestión de recursos humanos se vuelve indispensable.

Mapeo de talento y organigramas dinámicos

La tecnología permite visualizar la estructura de la empresa e identificar no solo quién está en qué puesto, sino quién está listo para el siguiente. Plataformas como Buk permiten identificar a los empleados con alto potencial, ver su nivel de preparación y simular escenarios de vacantes a través de datos.

Gestión del desempeño y competencias

Para cumplir con la LFT, la "capacidad" debe medirse objetivamente. Una plataforma para la gestión de desempeño permite:

• Establecer OKRs o KPIs claros.
• Realizar evaluaciones de 360 grados.
• Medir las competencias específicas requeridas para cada puesto.
• Generar un historial de desempeño que sirva como evidencia objetiva.

Planes de carrera y capacitación (LMS)

Las plataformas más robustas integran módulos de Learning Management System (LMS). Esto permite asignar los planes de desarrollo directamente al perfil del empleado, rastrear su progreso y, fundamentalmente, emitir las constancias de habilidades (DC-3) de forma automática al completar los cursos. Esto digitaliza y formaliza la prueba de "capacidad" ante la ley.

Analítica de datos para predecir necesidades

En lugar de reaccionar a las vacantes, la tecnología permite analizar tendencias. Puede identificar qué departamentos tienen mayor riesgo de fuga de talento, qué competencias faltarán en el futuro y dónde se debe enfocar la inversión en capacitación, permitiendo que el plan de sucesión sea verdaderamente proactivo.

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¿Cuáles son los retos más comunes de un plan de sucesión en México?

Aunque los beneficios son claros, existen obstáculos frecuentes al implementar estos planes.

Resistencia cultural y favoritismo

El mayor reto suele ser la cultura del "jefe" que no quiere preparar a su sucesor por miedo a perder su puesto, o el directivo que quiere promover por "confianza" (favoritismo) y no por capacidad. Un proceso transparente y basado en tecnología ayuda a mitigar estos sesgos.

La correcta interpretación de la "antigüedad"

Muchas empresas caen en uno de dos extremos: ignoran la antigüedad por completo (riesgo legal) o le dan un peso absoluto (riesgo de mediocridad). La clave, como vimos, es usarla como criterio de desempate entre empleados igualmente capaces.

Falta de seguimiento a los planes de desarrollo

El error más común es identificar el talento y luego "dejarlo en un cajón". El plan de sucesión muere si no se asigna presupuesto, tiempo y recursos a los planes de desarrollo y capacitación que deben preparar a ese talento.

Conclusión

Un plan de sucesión es una de las herramientas estratégicas más poderosas para el futuro de una empresa. En México, su implementación exitosa no depende solo de identificar el potencial, sino de desarrollarlo y validarlo conforme al marco de la Ley Federal del Trabajo. 

Al alinear el desarrollo de talento con los requisitos de capacitación y los criterios de ascenso de la LFT, las organizaciones no solo aseguran su continuidad, sino que construyen una cultura de crecimiento justa, motivadora y, sobre todo, legal. 

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