Día Internacional de la Mujer: ¿la brecha salarial crece en puestos de liderazgo?

El estudio Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 de Buk revela que la brecha salarial promedio en Latinoamérica es de 16,9%, pero se intensifica en los niveles más altos de ingreso y liderazgo. A su vez, también muestra una desconexión entre percepción y realidad, diferencias en confianza meritocrática y un retorno desigual del desarrollo profesional en contextos de alta sobrecarga. Conoce más en esta nota.

La desigualdad salarial es una realidad que a menudo impacta la productividad y el clima organizacional. Cada Día Internacional de la Mujer, las organizaciones reafirman su compromiso con la equidad, pero la evidencia muestra que el desafío no es simbólico: es estructural.

El estudio Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 realizado por el equipo de research de Buk confirma que la brecha en Latinoamérica no solo persiste, sino que se vuelve más evidente donde se concentra el poder: es decir, en posiciones de liderazgo.

En un contexto donde el #8M pone sobre la mesa conversaciones sobre igualdad, representación y equidad, entender por qué la brecha crece cuando aumenta la jerarquía es clave para pasar del discurso a la acción. ¡Profundicemos!

¿Qué tan alta es la brecha en México? 

En nuestro país, la brecha asciende del 8,1% en estratos más bajos (percentil 25) a 21,3% en los niveles más altos (percentil 75) . Esto sugiere que:

• El acceso a posiciones mejor remuneradas no es simétrico.
• Los criterios de compensación variable y bonos ejecutivos amplían diferencias.

Lo cual desde una perspectiva económica, implica que la desigualdad no solo afecta los ingresos actuales, sino el patrimonio, el ahorro y las pensiones futuras. En otras palabras: la brecha no es coyuntural, es acumulativa.

Percepción de equidad: cuando los datos no coinciden con la experiencia

Uno de los hallazgos más importantes del estudio es la desconexión entre la evidencia objetiva y la percepción subjetiva.

Mientras las cifras muestran diferencias relevantes, los hombres —especialmente en liderazgo— tienden a reportar mayor confianza en que existe igualdad salarial.

Este fenómeno se vincula con investigaciones publicadas en Springer Nature sobre sesgos cognitivos organizacionales que respaldan esta idea:

• Quienes perciben que el sistema funciona a su favor tienden a evaluarlo como meritocrático.
• La experiencia vivida condiciona la interpretación de justicia organizacional.

Lo cual es relevante porque de acuerdo a un informe de Lean In, la percepción de equidad puede influir en:

• Compromiso
• Retención
• Confianza en liderazgo
• Cultura organizacional

Si los datos muestran brecha, pero los líderes no lo perciben así, la probabilidad de que las cosas cambien es muy baja.

¿Las mujeres negocian menos? 

Durante años, parte del discurso público atribuyó la brecha a que “las mujeres negocian menos”, sin embargo, la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026, cuestiona esa premisa.

Mujeres y hombres declaran pedir aumentos en proporciones similares. Entonces, ¿dónde emerge la diferencia?

En:

• Confianza en la meritocracia. (81% mujeres vs. 84% hombres considera que el desempeño influye en ascensos.)
• Percepción de reconocimiento. (55% mujeres vs. 60% hombres está satisfecha con sus opciones de promoción.)
• Evaluación del sistema de ascensos, especialmente en liderazgo. (83% mujeres líderes vs. 87% hombres líderes cree que el desempeño determina ascensos.)

Aquí se conecta con un concepto clave en gestión: la brecha no necesariamente se concentra en la intención individual, sino en el funcionamiento sistémico.

¡Ojo! Toma en cuenta que en etapas tempranas de la trayectoria laboral, las mujeres tienden a negociar menos, hallazgo que también se evidencia en el estudio.

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Capacitación, estrés y el retorno desigual del desarrollo

Otro punto estratégico del estudio es el vínculo entre desarrollo profesional y condiciones organizacionales.

Las mujeres muestran alto interés en habilidades que el mercado global proyecta como críticas hacia 2030:

• Pensamiento analítico.
• Liderazgo.
• Adaptabilidad.
• Transformación digital.

Sin embargo, el retorno percibido de la capacitación es menor en ciertos segmentos femeninos. ¿Por qué?

El estudio aporta una pista estructural: el estrés.

• 43% de las mujeres identifica la sobrecarga como principal barrera de productividad.
• En liderazgo, la cifra sube a 47%.

Aquí aparece un insight potente: No basta con ofrecer capacitación si el entorno no permite aplicar lo aprendido.

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El papel de las mujeres

Cuando las mujeres son tomadas en serio dentro de las organizaciones, los beneficios no son solo para las colaboradoras, sino que también:

• Aumenta la rentabilidad gracias a la participación femenina en puestos de liderazgo.
• Los equipos diversos toman mejores decisiones.
• La equidad también mejora la innovación.

Así lo evidencian estudios como Leadher: role of women leadership in shaping corporate innovation, por eso, cuando la brecha crece en estos niveles, la empresa no solo pierde equidad; puede estar perdiendo talento y ventaja competitiva.

Día internacional de la mujer: ¿cómo cerrar brechas estructurales? 

Tal como lo mencionamos, los hallazgos de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 muestran que las brechas se amplifican donde existe mayor discrecionalidad.

Esto implica que el compromiso con la equidad no puede limitarse a declaraciones conmemorativas del Día Internacional de la Mujer, sino que debe traducirse en rediseño organizacional.

Para hacerlo, se proponen tres frentes estratégicos:

1. Reducir la discrecionalidad en decisiones salariales

Las brechas tienden a crecer en los espacios donde hay mayor margen de decisión: bonos, aumentos individuales, ascensos y cargos de liderazgo. Cuando estos procesos dependen excesivamente del criterio personal, algunas diferencias pueden acumularse y transformarse en desigualdades estructurales.

El foco no está en ser rígidos, sino en establecer reglas claras, trazabilidad y revisión sistemática en los momentos críticos donde los datos muestran mayor amplificación de brechas.

¿Qué se puede hacer? Revisar trayectorias salariales en el tiempo, incorporar metas de equidad en KPIs directivos y eliminar prácticas que puedan reproducir desigualdades acumuladas.

2.Fortalecer la legitimidad del sistema de ascensos

El estudio evidencia una diferencia importante en la confianza hacia el sistema de ascensos, especialmente en liderazgo. Es decir, no basta con que el sistema sea meritocrático; debe percibirse como tal.

Cuando los criterios no son claros o los procesos no se comunican adecuadamente, la legitimidad se debilita y afecta expectativas de carrera, compromiso y permanencia.

¿Qué se puede hacer? Fortalecer procesos de calibración, institucionalizar programas de patrocinio y revisar los patrones de feedback que pueden influir indirectamente en la progresión profesional.

3. Asegurar que el desarrollo tenga retorno real

Las brechas no solo se observan en el acceso a capacitación, sino también en su impacto, pues, la formación por sí sola no garantiza crecimiento si el entorno no permite aplicar lo aprendido.

El verdadero desafío está en la transferencia: tiempo, autonomía y oportunidades concretas para implementar nuevas habilidades.

¿Qué se puede hacer? Vincular la capacitación a métricas claras de desempeño, priorizar segmentos estratégicos y asegurar condiciones organizacionales que permitan capitalizar el aprendizaje.

¡Ojo! En el estudio podrás encontrar el análisis completo, más datos y el detalle de cada recomendación para avanzar con acciones concretas.

Conclusión

La Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026 muestra que la brecha salarial en Latinoamérica es estructural y progresiva: aumenta donde se concentra el poder.

Pero también revela algo más profundo: La desigualdad no se explica solo por negociación individual, sino por la confianza en el sistema, la percepción de mérito y las condiciones que afectan el retorno del desarrollo.

​​En el marco del Día Internacional de la Mujer, la pregunta ya no es si existe desigualdad salarial, sino qué decisiones concretas se están tomando para cerrarla.

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