Existen diferentes técnicas eficientes para dar con el candidato ideal. Una de ellas es la entrevista por competencias, un método que te permite conocer mejor sus capacidades, aptitudes y habilidades concretas, y la cual profundiza más allá de sus conocimientos o experiencia. Por ello, nunca estará de más emplearla en tus procesos de reclutamiento y selección. Pero ¿cómo sacarle el mayor provecho posible?
La experiencia y el conocimiento ya no son los únicos factores que determinan si un candidato es el ideal para una vacante, también lo son la forma de relacionarse con sus compañeros, su resolución de problemas y cómo emplea sus conocimientos en escenarios complejos, o dicho de otro modo: las competencias que usa día a día en su trabajo.
Conocer a los candidatos de esta forma es crucial para construir equipos colaborativos y exitosos en tu organización. Por ello en esta nota hablaremos a fondo de qué es la entrevista por competencias, sus ventajas y recomendaciones para implementarla en tus procesos de reclutamiento.
¿Qué es exactamente la entrevista por competencias?
La entrevista por competencias, también conocida como entrevista conductual o estructurada, es una metodología de selección que busca predecir el desempeño futuro de un candidato basándose en su comportamiento pasado.
El principio fundamental es simple: la forma en que una persona actuó en situaciones laborales anteriores es el indicador más fiable de cómo actuará en el futuro.
En lugar de hacer preguntas hipotéticas como "¿Qué harías si...?", este método se centra en preguntas concretas como "¿Cuéntame sobre una vez que...". El objetivo no es saber si el candidato conoce la teoría sobre liderazgo, sino si ha demostrado liderazgo en la práctica.
Diferencias clave: entrevista tradicional vs. entrevista por competencias
Para entender su valor, es útil compararla con el enfoque tradicional:
Entrevista tradicional: Se enfoca en la cronología del CV.
- Preguntas: "¿Dónde trabajaste antes?", "¿Qué responsabilidades tenías?", "¿Por qué dejaste tu último empleo?".
- Objetivo: Validar la experiencia y el conocimiento técnico.
Entrevista por competencias: Se enfoca en comportamientos específicos.
- Preguntas: "Describe una situación en la que tuviste que manejar un conflicto con un colega", "Dame un ejemplo de un proyecto en el que tuviste que tomar la iniciativa".
- Objetivo: Evaluar habilidades blandas (soft skills) y la aplicación práctica de habilidades duras (hard skills).
Tipos de competencias a evaluar
Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes (el "saber", "saber hacer" y "saber ser"). Se dividen principalmente en dos grupos:
Habilidades duras (técnicas)
Son las competencias específicas y cuantificables necesarias para un puesto. Aunque se pueden validar con pruebas técnicas, la entrevista por competencias busca entender cómo se usaron.
- Ejemplo de pregunta: "Háblame del proyecto más complejo en el que utilizaste [lenguaje de programación o software específico]. ¿Cuál fue el desafío y cómo lo resolviste?"
Habilidades blandas (conductuales)
Aquí es donde la entrevista por competencias brilla. Estas son las habilidades interpersonales y de comportamiento que determinan el éxito de una persona en un equipo.
- Liderazgo
- Trabajo en equipo
- Comunicación asertiva
- Resolución de problemas
- Adaptabilidad y gestión del cambio
- Orientación al detalle
- Iniciativa
👓 Conoce más en: ¿Cómo capacitar y desarrollar soft skills en tus equipos?
Beneficios de la entrevista por competencias
Adoptar este método no es solo una moda, es una decisión estratégica que impacta directamente en la calidad de la contratación y la gestión de personal.
- Mayor objetividad: Al evaluar a todos los candidatos bajo la misma rúbrica de competencias, se reducen los sesgos inconscientes (como el "efecto halo" o la afinidad personal).
- Mejor predicción del desempeño: Obtienes evidencia real del comportamiento del candidato, lo que es mucho más predictivo que las respuestas teóricas.
- Reducción de la rotación: Al contratar personas cuyas competencias conductuales se alinean con los valores de la empresa y los requisitos del equipo, aumentas la probabilidad de que se adapten y permanezcan a largo plazo.
- Proceso estandarizado y defendible: Ofrece un marco claro y justo para tomar decisiones de contratación, lo cual es crucial desde una perspectiva de cumplimiento y equidad.
- Identificación de potencial: Permite ver más allá del puesto actual y detectar competencias de liderazgo o gestión que indican potencial de crecimiento dentro de la organización.
Cómo diseñar e implementar una entrevista por competencias paso a paso
Un proceso de entrevista por competencias exitoso requiere planeación. No se trata solo de hacer preguntas diferentes, sino de estructurar todo el proceso.
Paso 1: definir las competencias clave para el puesto
No todas las competencias son igual de importantes para todos los roles.
- Analiza la descripción del puesto: ¿Qué se necesita para tener éxito?
- Habla con los líderes del área: Pregúntales qué comportamientos diferencian a un empleado promedio de uno sobresaliente en ese equipo.
- Prioriza: Elige entre 4 y 6 competencias "críticas" para el puesto (ej. para un vendedor: "negociación", "resiliencia", "comunicación"; para un programador: "resolución de problemas", "atención al detalle", "trabajo en equipo").
Paso 2: diseñar preguntas situacionales y conductuales (el método STAR)
Una vez definidas las competencias, crea preguntas diseñadas para obtener ejemplos concretos. La mejor herramienta para estructurar tanto las preguntas como las respuestas es el método STAR.
Entendiendo el método STAR
Debes entrenar a tus entrevistadores para que guíen al candidato a través de esta estructura:
- S (Situación): Pídele al candidato que describa el contexto. ¿Dónde estaba? ¿Cuál era el proyecto?
- T (Tarea): ¿Cuál era su responsabilidad específica en esa situación? ¿Qué se esperaba de él o ella?
- A (Acción): Esta es la parte más importante. ¿Qué hizo exactamente el candidato? ¿Qué pasos tomó? ¿Cómo fue su proceso de pensamiento?
- R (Resultado): ¿Cuál fue el desenlace? ¿Qué logró? ¿Qué aprendió de la experiencia?
Paso 3: crear una guía o rúbrica de evaluación
Para mantener la objetividad, necesitas una "hoja de puntuación".
- Lista tus 4-6 competencias clave.
- Debajo de cada una, define qué constituye una respuesta "deficiente", "promedio" y "sobresaliente".
- Por ejemplo, para "Resolución de problemas":
- Deficiente: Solo describe el problema, no la solución.
- Promedio: Describe una solución simple que implementó.
- Sobresaliente: Describe su análisis del problema, las soluciones que consideró, la que implementó y por qué, y el impacto medible que tuvo.
Paso 4: capacitar a los entrevistadores
Nadie nace sabiendo entrevistar por competencias. Es vital capacitar a los gerentes de contratación y al personal de RR.HH. sobre:
- Cómo usar el método STAR.
- Cómo evitar preguntas capciosas o hipotéticas.
- Cómo hacer preguntas de seguimiento ("¿Por qué tomaste esa decisión?", "¿Qué otra alternativa consideraste?").
- Cómo usar la rúbrica de evaluación de forma consistente.
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Ejemplos de preguntas para una entrevista por competencias
Aquí tienes algunos ejemplos clasificados por competencia:
Para liderazgo
- "Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que motivar a un miembro del equipo que estaba desmotivado."
- "Describe una decisión difícil que tuviste que tomar como líder y que no fue popular. ¿Cómo la comunicaste?"
Para trabajo en equipo
- "Describe una situación en la que tuviste un conflicto de opiniones con un colega. ¿Cómo lo manejaron?"
- "Dame un ejemplo de una vez que tuviste que colaborar con un departamento diferente al tuyo para lograr un objetivo."
Para resolución de problemas
- "Háblame del problema más complejo que has enfrentado en tu último trabajo. ¿Cuál fue tu proceso para analizarlo y solucionarlo?"
- "Describe un momento en el que identificaste un problema que nadie más había visto."
Para adaptabilidad
- "Cuéntame sobre un cambio repentino en un proyecto o prioridad. ¿Cómo te ajustaste tú y tu trabajo?"
- "Dame un ejemplo de una nueva herramienta o proceso que tuviste que aprender rápidamente."
Plataformas y tecnología para optimizar la gestión de entrevistas
Implementar entrevistas por competencias a escala puede ser un desafío. La tecnología de gestión de recursos humanos es fundamental para estandarizar y optimizar este proceso.
Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS)
Un ATS moderno (Applicant Tracking System) es la base de operaciones. Permite:
- Adjuntar rúbricas: Vincular la guía de evaluación directamente al perfil del candidato.
- Agendar entrevistas: Coordinar a múltiples entrevistadores de forma eficiente.
- Recopilar feedback: Centralizar las puntuaciones de la rúbrica de todos los entrevistadores en un solo lugar, permitiendo una comparación justa y basada en datos.
Plataformas de entrevistas en video (asíncronas y en vivo)
Las entrevistas en video asíncronas son una herramienta poderosa para la primera fase de evaluación de competencias. Puedes enviar las mismas preguntas conductuales a todos los candidatos, y ellos graban sus respuestas (usando el método STAR) en su propio tiempo. Esto ahorra tiempo y estandariza la evaluación inicial.
Herramientas de evaluación (assessments) integradas
Muchas plataformas de RR.HH. se integran con herramientas de assessment que miden competencias conductuales y cognitivas. Estos resultados pueden usarse para validar las impresiones de la entrevista o para decidir qué competencias explorar con mayor profundidad.
Cómo una plataforma integral de RR.HH. centraliza el proceso
El verdadero poder surge cuando estas herramientas no están aisladas. Una plataforma integral de recursos humanos (como la nuestra) crea un hilo conductor:
- Las competencias se definen en el módulo de Gestión de Desempeño y Descripciones de Puesto.
- Esas mismas competencias se cargan en el módulo de Reclutamiento (ATS).
- Las rúbricas se crean y se usan en las entrevistas.
- Una vez contratado, el candidato ingresa al módulo de Onboarding.
- Finalmente, su desempeño se mide contra esas mismas competencias en las evaluaciones de desempeño, cerrando el ciclo de talento.
Retos comunes y cómo superarlos
Aunque es un método robusto, la entrevista por competencias tiene desafíos que deben gestionarse.
El sesgo del entrevistador
Incluso con una rúbrica, los sesgos pueden filtrarse.
- Solución: Implementar paneles de entrevistas (múltiples entrevistadores) y realizar una "reunión de calibración" después, donde se discuten las puntuaciones para asegurar que todos estén aplicando los mismos estándares.
La preparación de los candidatos
Los candidatos experimentados ya conocen el método STAR y pueden traer respuestas "ensayadas".
- Solución: Hacer preguntas de seguimiento (probes). Si la respuesta suena genérica, profundiza: "¿Qué fue lo más difícil de esa acción para ti?", "¿Qué harías diferente si volvieras a vivir esa situación?", "¿Cuál fue el feedback que recibiste?".
La falta de estandarización
Si cada gerente de contratación adapta las preguntas o la rúbrica a su gusto, el proceso pierde objetividad.
- Solución: La capacitación es clave, pero también lo es el rol de RR.HH. como guardián del proceso, asegurando que se utilicen las guías de entrevista aprobadas y centralizadas en la plataforma tecnológica.
Conclusión
La entrevista por competencias representa una evolución estratégica en el reclutamiento. Trasciende el "qué sabes hacer" para enfocarse en el "cómo lo haces", un factor mucho más ligado al éxito a largo plazo y al fit cultural. Implementarla requiere un esfuerzo inicial de definición, estructuración y capacitación, pero los beneficios —contrataciones más objetivas, mejor desempeño y menor rotación— impactan directamente en la construcción de equipos de alto rendimiento y en la salud general de la organización.
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