Despido laboral en México: ¿Cómo calcular la liquidación?

Actualizado: julio 2026 

El despido laboral es uno de los temas más complejos dentro de la gestión de personas, por lo cual es sumamente importante tratarlo y gestionarlo de forma adecuada. Por ello, en este artículo te explicamos lo que es un despido justificado según la Ley Federal del Trabajo, qué indemnizaciones corresponden en cada caso y cómo calcular una liquidación con un ejemplo real. 

Un despido solo es justificado cuando existe una de las causales del artículo 47 de la LFT y se entrega el aviso de rescisión por escrito. Sin causal o sin aviso, el despido se considera injustificado y el colaborador puede elegir entre la reinstalación en su puesto o una indemnización de 3 meses de salario integrado, además de las partes proporcionales que siempre se deben pagar.

¿Cuándo un despido es justificado según la LFT?

El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo enumera las causales que permiten rescindir la relación laboral sin responsabilidad para el patrón. Las más frecuentes en la práctica son:

• Faltas de probidad u honradez, actos de violencia o amenazas contra el patrón, sus familiares o el personal.
• Más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin permiso o causa justificada.
• Presentarse en estado de embriaguez o bajo el influjo de narcóticos.
• Desobedecer al patrón sin causa justificada en asuntos relacionados con el trabajo contratado.
• Revelar secretos de fabricación o información reservada en perjuicio de la empresa.
• Actos de hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo.

Hay un requisito que muchas empresas descuidan y que convierte despidos con causa real en despidos injustificados: el aviso de rescisión. Por ley, debe entregarse por escrito al colaborador, con la fecha y las causas concretas de la separación.

Si el trabajador se niega a recibirlo, la empresa tiene que comunicarlo a la autoridad laboral. Sin ese aviso, la ley presume que el despido fue injustificado, aunque la causal existiera.

Despido injustificado: lo que el colaborador puede exigir

Cuando no hay causal del artículo 47 o no se cumplió el procedimiento, el colaborador despedido tiene dos caminos y la elección es suya, no de la empresa:

• Reinstalación: volver a su puesto en las mismas condiciones que tenía.
• Indemnización constitucional: el equivalente a 3 meses de salario integrado.

En ciertos casos, como cuando el patrón se niega a reinstalar a un trabajador con menos de un año de antigüedad o en puestos de confianza, la ley agrega una indemnización adicional de 20 días de salario por cada año de servicios (artículos 49 y 50 de la LFT).

El plazo para reclamar corre rápido: el colaborador tiene 2 meses a partir de la fecha del despido para presentar su demanda.

Finiquito y liquidación no son lo mismo

Es la confusión más común en las salidas laborales, y aclararla evita conflictos:

La prima de antigüedad merece mención aparte: son 12 días de salario por cada año de servicios, con un tope de dos veces el salario mínimo diario, y se paga en despidos (justificados o no) y en renuncias cuando el colaborador cumplió al menos 15 años en la empresa.

Ejemplo: cálculo de una liquidación por despido injustificado

Tomemos a un colaborador con salario mensual de $15,000 pesos y 4 años de antigüedad, despedido sin causal:

1. Salario diario: $15,000 ÷ 30 = $500
2. Salario diario integrado (con la parte proporcional de aguinaldo de 15 días y prima vacacional del 25%): aproximadamente $525
3. Indemnización constitucional: 90 días × $525 = $47,250
4. Prima de antigüedad: 12 días × 4 años = 48 días, pagados al tope legal correspondiente
5. Más su finiquito: proporcionales de aguinaldo, vacaciones pendientes y prima vacacional del periodo trabajado

Toma en cuenta que el salario diario integrado varía según las prestaciones de cada empresa (si otorgas más aguinaldo o más prima vacacional que el mínimo, el factor sube).

Por eso el cálculo manual en cada salida es terreno fértil para errores y demandas.

Buenas prácticas para que recursos humanos duerma tranquilo

• Documenta todo el ciclo: actas administrativas, avisos y expediente del colaborador. En un juicio laboral, la carga de probar la causal es de la empresa.
• Entrega el aviso de rescisión siempre, con fecha y causales textuales del artículo 47.
• No confundas renuncia con despido: una renuncia firmada bajo presión puede declararse nula.
• Calcula el finiquito con salario integrado correcto y págalo al momento de la salida.

Es importante recalcar que, llevar estos cálculos y expedientes a mano o a través de herramientas como Excel, puede hacer que el proceso se complique a medida que el equipo creca.

¿Cómo gestionar un despido laboral mediante un software de recursos humanos?

Una plataforma de gestión de personas como Buk concentra el expediente digital de cada colaborador, calcula finiquitos con el salario integrado real de tu nómina y deja rastro documental de cada salida, para que ninguna terminación se convierta en un pasivo sorpresa.

Nuestro software te ayuda a digitalizar cada etapa del proceso de desvinculación:

• Expediente Digital Centralizado: Almacena todos los documentos clave del colaborador (contratos, actas administrativas, evaluaciones de desempeño) en la nube bajo estrictas normas de seguridad.
• Firma Electrónica con Validez Legal: Consigue firmas con validez legal e inviolable en contratos, avisos y políticas internas desde el celular o computadora de tus colaboradores, dejando un rastro digital inalterable de cada consentimiento.
• Motor de Nómina Parametrizado: Buk calcula de forma automática y exacta los finiquitos y liquidaciones integrando el Salario Diario Integrado (SDI) real de tu nómina histórica. Olvídate de los errores de cálculo y de actualizar manualmente las tablas de la LFT.
• Workflow de Offboarding: Diseña flujos de salida automatizados para asegurar que ninguna entrega de equipo, baja ante el IMSS o firma de carta de renuncia se pase por alto.

La desvinculación de un colaborador rara vez es un proceso sencillo, pero tratarlo únicamente como un checklist legal o un trámite administrativo es un error costoso. 

Piensa que un proceso atropellado, erosiona la confianza del equipo que permanece y deteriora la reputación de tu marca en el mercado de talento. Por el contrario, un offboarding ágil, transparente, profesional y apegado a la ley deja una huella de respeto mutuo que beneficia a ambas partes a largo plazo.

Además, al liberar a tu equipo de recursos humanos de la carga administrativa, de los cálculos manuales propensos al error y de la ansiedad por auditorías inesperadas, les devuelves el espacio para hacer lo que mejor saben hacer: cuidar a las personas y diseñar una organización más humana, productiva y feliz.