La licencia menstrual en CDMX ha impulsado conversaciones sobre bienestar, equidad y salud menstrual dentro de las organizaciones. Aunque actualmente no existe una obligación general para el sector privado, cada vez más organizaciones evalúan la posibilidad de incorporar este tipo de beneficios. Descubre qué implica una licencia menstrual, cuál es su contexto actual y qué aspectos debes considerar para implementarla con éxito en tu empresa.
De acuerdo con especialistas en salud, algunas mujeres pueden experimentar síntomas incapacitantes durante su ciclo menstrual, como dolor intenso, fatiga o náuseas, que dificultan el desempeño de sus actividades diarias. Ante este panorama, la licencia por cólicos menstruales y otras medidas de apoyo han comenzado a ganar relevancia tanto en el ámbito legislativo como dentro de las estrategias de gestión de talento.
Para el área de Recursos Humanos, la conversación ya no gira únicamente en torno al cumplimiento normativo, sino también a cómo construir entornos laborales más inclusivos y alineados con las necesidades reales de las personas. En este contexto, implementar una política de licencia menstrual puede representar una oportunidad para fortalecer la experiencia del colaborador, promover el bienestar y reforzar el compromiso con una cultura organizacional centrada en las personas.
¿Qué es la licencia menstrual?
La licencia menstrual es una política laboral que permite a las personas menstruantes ausentarse temporalmente de sus actividades cuando presentan síntomas incapacitantes asociados a su ciclo menstrual.
Generalmente, este beneficio está dirigido a mujeres que padecen condiciones médicas como la dismenorrea primaria, una afección caracterizada por dolores menstruales intensos que pueden dificultar la realización de actividades cotidianas.
¿Actualmente es obligatoria la licencia menstrual en CDMX?
En 2023, el Congreso de la Ciudad de México aprobó una propuesta para que el Congreso de la Unión analizara modificaciones a la legislación laboral federal relacionadas con permisos para personas diagnosticadas con dismenorrea incapacitante.
La propuesta contempla permisos con goce de sueldo para las colaboradoras que acrediten médicamente la condición. Sin embargo, al tratarse de modificaciones que impactan la legislación federal, su aplicación generalizada aún está en proceso.
Por ello, actualmente las empresas privadas no están obligadas por la Ley Federal del Trabajo a otorgar una licencia menstrual de manera general.
¿Por qué las empresas están considerando una política de licencia menstrual?
Más allá de ser algo que dicte la ley, la salud menstrual forma parte del bienestar integral de las colaboradoras.
Así que cuando una organización reconoce esta realidad, puede generar beneficios como:
Mejor experiencia de las colaboradoras
Las personas que sienten respaldo ante situaciones de salud suelen desarrollar mayores niveles de compromiso y sentido de pertenencia.
Reducción del presentismo
Muchas personas acuden a trabajar aun cuando presentan síntomas incapacitantes, lo que puede afectar su productividad y bienestar.
Fortalecimiento de la estrategia DEI
Implementar medidas relacionadas con salud menstrual contribuye a construir espacios laborales más inclusivos y equitativos.
Mejora de la marca empleadora
Las políticas de bienestar diferenciadas suelen ser valoradas por el talento actual y potencial, especialmente para las nuevas generaciones.
¿Cómo implementar una licencia menstrual con éxito?
Diseñar una política efectiva requiere mucho más que definir cuántos días de ausencia se otorgarán. Aquí algunas ideas que te pueden guiar:
1. Define claramente el objetivo de la política
Antes de lanzar cualquier iniciativa, es importante preguntarte:
- ¿La política busca apoyar solo a casos de dismenorrea primaria?
- ¿Aplicará también para endometriosis u otras condiciones ginecológicas?
- ¿Se ofrecerá como licencia, trabajo remoto o esquema flexible?
¡Ojo! Tener claridad desde el inicio ayudará a evitar interpretaciones ambiguas.
2. Prioriza la confidencialidad
La información relacionada con la salud menstrual forma parte de los datos personales sensibles. Por ello, es fundamental que la documentación asociada a las solicitudes se gestione de forma segura y confidencial, que las colaboradoras conozcan los beneficios disponibles relacionados con la salud menstrual y que exista una comunicación clara sobre el propósito de la iniciativa.
En este sentido, plataformas como Buk ayudan a centralizar documentos, administrar beneficios, impulsar acciones de capacitación y fortalecer la comunicación interna, facilitando una implementación más ordenada, transparente y alineada con la experiencia de las personas.
3. Establece criterios transparentes
Algunos de ellos pueden ser:
- Elegibilidad.
- Procedimiento de solicitud.
- Documentos requeridos, en caso de existir.
- Protección de datos personales y de salud.
- Responsables de autorización.
4. Capacita a líderes y managers
La efectividad de cualquier política depende en gran medida de quienes gestionan equipos, por esa razón, te recomendamos que los líderes cuenten con herramientas para abordar estos temas con empatía, evitando prejuicios o cuestionamientos que puedan generar incomodidad.
5. Complementa con otras medidas de bienestar
La licencia menstrual puede formar parte de una estrategia más amplia de salud y bienestar. Algunas acciones complementarias incluyen:
- Horarios flexibles.
- Trabajo remoto.
- Programas de salud integral.
- Acceso a orientación médica.
- Educación sobre salud menstrual.
- Productos de gestión menstrual en oficinas.
¿Es posible medir el impacto de una política de licencia menstrual con un software de recursos humanos?
Sí. De hecho, contar con tecnología especializada puede facilitar el seguimiento y análisis de este tipo de iniciativas. Por ejemplo, realizar encuestas de clima laboral con Buk permite conocer la percepción de las colaboradoras sobre las políticas implementadas, además, gracias a la analítica es posible identificar tendencias para la toma de decisiones.
Algunos datos que vale la pena conocer, son:
- Nivel de utilización del beneficio.
- Satisfacción de las colaboradoras.
- Resultados de encuestas.
- Indicadores de bienestar organizacional.
La medición constante permitirá realizar ajustes y asegurar que la política cumpla con sus objetivos.
Conclusión
La conversación sobre la licencia menstrual CDMX refleja una transformación más amplia en la forma en que las organizaciones entienden el bienestar laboral y aunque actualmente la Ley Federal del Trabajo aún no establece una obligación general para las empresas privadas, cada vez más organizaciones reconocen que atender las necesidades relacionadas con el ciclo menstrual puede construir un ambiente inclusivo.
Implementar una política de licencia menstrual requiere planeación, claridad y sensibilidad, pero también representa una oportunidad para fortalecer la experiencia del colaborador y consolidar una cultura organizacional centrada en las personas.
Disfruto escribir acerca de gestión laboral, tecnología y el mundo de las startups. Mi objetivo es compartir los mejores tips para revolucionar las relaciones de trabajo.
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