Maternidad en el trabajo: la visión de Ángeles de la Cerda

Para entender cómo las empresas pueden acompañar mejor esta etapa y transformar la maternidad en el trabajo, en Buk conversamos con Ángeles de la Cerda, founder Bewoman2woman. Su visión sobre este tema se resume en una frase contundente: "La maternidad no es una barrera. La falta de estrategia sí".

Históricamente, las organizaciones han centrado sus esfuerzos en cumplir con las licencias legales, pero, como señala nuestra experta invitada en este artículo, el reto real no está en cubrir la ausencia de una colaboradora, sino en diseñar un retorno donde recupere su ritmo y continúe su trayectoria hacia posiciones estratégicas.

Las empresas que comprenden esto saben que en esa etapa se define si la maternidad en el trabajo se convierte en un freno o en un impulso. Por lo que, contar con una estrategia sólida impacta directamente en la cultura organizacional, fortalece el compromiso general y eleva la reputación de la empresa como marca empleadora.

Más allá de la ley: ¿qué necesitan las colaboradoras para conciliar la maternidad en el trabajo?

Para que la maternidad no detenga el desarrollo profesional, Ángeles de la Cerda, nos cuenta que los beneficios corporativos deberían sostener la vida real de las colaboradoras.

Entre las acciones que aportan un valor tangible para retener el talento femenino destacan:

Flexibilidad inteligente

Diseñada para respetar ritmos sin sacrificar resultados, evaluando el desempeño por objetivos y no por horas. Al analizar la maternidad laboral en México, el 40% de las trabajadoras con hijos ubica la flexibilidad laboral entre los tres factores más valorados de su empleo. Sin embargo, la brecha de satisfacción es evidente: solo el 61% de las madres mexicanas se declara satisfecha con la flexibilidad que recibe, frente al 72% de los padres.

Re-onboarding estructurado

Planes que acompañan los primeros 90 días de regreso tras la licencia de maternidad con claridad, mentoría y objetivos definidos. Esta continuidad es clave para frenar la llamada "penalización de la maternidad".

Beneficios de la vida real

Iniciativas como guarderías, telemedicina pediátrica y días de cuidado familiar alivian la "carga invisible" y permiten que la mujer se concentre en liderar. En América Latina, las mujeres dedican el triple de tiempo que los hombres a labores de cuidado no remuneradas. Esta sobrecarga constante provoca que las madres en México reporten los índices más altos de burnout laboral (16%) y de percepción de discriminación (7%). Por ello, implementar apoyos concretos —como el beneficio de guardería o estancia infantil, valorado por el 50% de los trabajadores en México— reduce directamente el desgaste físico y mental en el hogar.

Formación y mentoría ejecutiva

Programas de patrocinio (sponsorship) que devuelven visibilidad y aceleran la tracción hacia roles directivos. Actualmente en el panorama de la maternidad laboral en México, las madres solicitan ascensos en menor proporción que los padres (25% frente al 41%). Además, el 44% de las trabajadoras identifica el estrés y la sobrecarga laboral como su principal freno de productividad, lo que limita la aplicación de lo aprendido. Por ello, diseñar programas con tiempo protegido e impulsados por la alta dirección asegura que el talento femenino no quede rezagado en su camino hacia la alta dirección.

*Las cifras presentadas en esta sección fueron obtenidos de la encuesta Work in Progress y la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo, ambas elaboradas por Buk.

Flexibilidad laboral: la clave para impulsar a más mujeres al liderazgo

En nuestra conversación, analizamos un riesgo común: la flexibilidad mal diseñada se convierte en una trampa que invisibiliza, desacelera y estanca al talento femenino. En contraste, una flexibilidad estratégica actúa como un trampolín que impulsa a las mujeres hacia la dirección. De acuerdo con Ángeles de la Cerda, founder Bewoman2woman, este modelo debe sostenerse sobre tres pilares:

• Medición por resultados: Evaluar mediante KPIs libera a las madres de la penalización del reloj y las coloca en igualdad de condiciones para competir por puestos directivos.
• Modelos híbridos con autonomía: Ideales para roles de liderazgo, donde la confianza reemplaza la supervisión rígida.
• Políticas universales: La flexibilidad debe aplicar a todos, no solo a las madres, evitando estigmas y demostrando que es una ventaja competitiva para la gestión de la maternidad en el trabajo.
• Rutas de carrera visibles y patrocinio ejecutivo: Asegurando que las mujeres sigan en la conversación de proyectos clave.

El reto de las empresas: acompañar la maternidad en el trabajo para retener talento

Hay una realidad que la experta destaca con firmeza: las madres no renuncian por la maternidad; renuncian cuando la empresa no las sostiene en el momento más decisivo de su carrera.

En el contexto de la maternidad laboral en México, la intención de cambio de empleo alcanza al 39% de las trabajadoras con hijos, impulsada en gran medida porque el 37% de ellas ubica al burnout y al agotamiento entre las principales razones para querer dejar su empresa, un desgaste emocional que afecta de forma frecuente al 16% de las madres trabajadoras mexicanas.

Para revertir esta tendencia y asegurar la retención del talento femenino, las iniciativas corporativas con mayor impacto son aquellas construidas con empatía y estructura:

Espacios dignos de lactancia e infraestructura de cuidado

Facilitar salas de lactancia equipadas y convenios o apoyos de cuidado infantil reduce el ausentismo y alivia la sobrecarga física y mental de la doble jornada.

Apoyo psicológico y coaching ejecutivo

Brindar acompañamiento profesional continuo y contención en la salud mental fortalece la transición emocional, eleva la claridad de carrera y devuelve la confianza en la proyección directiva.

Planes graduales de reincorporación y redes internas

Diseñar esquemas de re-onboarding con metas claras durante los primeros 90 días, sumados a redes de apoyo entre pares y programas de mentoría, genera un sentido de pertenencia inigualable y evita el estancamiento profesional.

Flexibilidad garantizada y home office

Implementar modalidades de trabajo remoto o esquemas híbridos tiene un efecto protector directo, logrando incrementar la felicidad laboral de las madres en 12 puntos porcentuales.

*Los datos presentados en esta sección fueron obtenidos de la encuesta Work in Progress, la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2025 y 2026 y el Reporte de Burnout Laboral, elaborados por Buk.

Líderes y recursos humanos: una red de apoyo para la maternidad en el trabajo

La preparación frente a una licencia no admite improvisaciones. Ángeles de la Cerda subraya que un líder consciente anticipa y asegura la continuidad, apoyándose siempre en el área de Recursos Humanos:

• Antes de la licencia: El líder debe enviar un mensaje claro: la posición sigue activa y en continuidad.
• Durante la licencia: La gestión debe ser respetuosa, sin decisiones que afecten la trayectoria de la colaboradora. Los protocolos de RR.HH. garantizan equidad e impiden la invisibilidad del talento femenino.
• Después de la licencia: La reincorporación debe ser gradual e involucrar a la colaboradora en proyectos estratégicos para asegurar su visibilidad inmediata.

El retorno de la inversión (ROI) de la maternidad en el trabajo: ¿Cómo medir el impacto?

Las estrategias para gestionar la maternidad en el trabajo no son un gasto, son una inversión con un retorno medible. El verdadero impacto se demuestra ante la dirección mediante indicadores estratégicos, tales como:

• Retención del talento femenino post-maternidad y tiempo de reincorporación efectiva hacia la productividad plena.
• Promociones y movilidad interna, demostrando que la carrera no se detiene.
• Clima y compromiso (NPS), reflejando una cultura de confianza.
• Reducción de costos por rotación y ahorro en la curva de aprendizaje.
• Participación en programas de liderazgo.

El retorno final no solo se mide en números: cuando una empresa invierte en acompañar la maternidad, está invirtiendo directamente en competitividad, fidelización y cultura corporativa.

Conclusión

La maternidad en el trabajo requiere un cambio de perspectiva urgente. Como lo ha dejado claro nuestra colaboración con Ángeles, las empresas que asumen este reto con empatía, estructura y visión no solo logran conservar al talento femenino, sino que construyen fidelidad y fomentan una cultura organizacional sólida.

Al final del día, el éxito de estas estrategias y de la competitividad de la empresa se refleja de forma directa en las mujeres que regresan de su licencia, consolidan su carrera y llegan a la mesa donde se toman decisiones.