Los procesos de reclutamiento suelen tomar mucho tiempo y esfuerzo por parte del departamento de RRHH, pero también de las áreas para las que se está reclutando. Además, en los procesos para para puestos específicos, la búsqueda es más compleja, al igual que la selección.
Es por eso que existe el hunting en reclutamiento, e implementarlo en la búsqueda de talento para perfiles muy especiales es la opción perfecta para eficientar el proceso de selección y seguimiento de candidatos.
Todo lo que debes saber sobre el Hunting
¿Qué es el hunting en selección?
A grandes rasgos, existen dos métodos de reclutamiento de talento:
- Tradicional (publicación de vacantes): esto es cuando el equipo de RRHH, junto con el área de la vacante, diseñan el perfil del candidato y lo publican, ya sea en el sitio web de la empresa o en plataformas como LinkedIn, OCC y más.
- Hunting o head hunting: este método consiste en buscar a un candidato de forma activa, revisando perfiles que sean compatibles con la vacante, a través de diferentes plataformas. Y usualmente se implementa para puestos directivos o especializados, que requieran un perfil con características muy puntuales, que sea más complicado de hallar.
¿Cómo se lleva a cabo el proceso de head hunting?
Los head hunters o reclutadores, realizan una evaluación detallada sobre posibles candidatos que mejor se adecuan a las características de la organización y vacante. Esto lo hacen apoyándose de herramientas digitales que les dan acceso a perfiles que se acoplan a las necesidades del puesto.
Los pasos generales del proceso son los siguientes:
1. Conocer todos los detalles del perfil que se está buscando.
2. Determinar las fuentes donde se buscarán candidatos potenciales (bases de datos, redes profesionales, colaboradores de la competencia, entre otros).
3. Contactar a los candidatos que cumplen con los requisitos, contarles sobre la posición, contestar sus dudas generales y pedirles una entrevista.
4. Entrevistar a los candidatos, preguntar todo lo que se necesita saber sobre la persona.
5. Elaboración y entrega de informes de resultados detallados de cada entrevista.
6. Creación de terna junto con el que será el jefe directo; tomando como punto de partida, los informes que se crearon.
7. Hacer una última entrevista con el jefe directo o persona que tome decisión de la contratación para elegir al mejor candidato de la terna.
Por otro lado, para cuidar la marca empleadora (imagen generada de la empresa a la audiencia interna y externa), lo ideal es que el hunting lo lleve a cabo una persona dentro de la organización. Ya que por un mal manejo, la imagen de la empresa frente a los candidatos y contactos se puede ver comprometida.
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