Conoce los nuevos métodos de evaluación de desempeño laboral

Tradicionalmente, la evaluación de desempeño es utilizada para medir el rendimiento y comportamiento de los colaboradores en su puesto de trabajo, sin embargo, con el uso de nuevos métodos ahora también es posible tener mayor conocimiento sobre las fortalezas y áreas de oportunidad de la fuerza laboral, así como de su nivel de felicidad o satisfacción dentro de la organización.

Métodos de evaluación de desempeño laboral

Evaluación 360°

La retroalimentación del colaborador usualmente proviene de su líder o superior, no obstante, la información obtenida de esta conversación suele entregar un panorama estrecho acerca de su desempeño. La Evaluación 360º promueve la participación de jefes, compañeros, subalternos, clientes y partners en el feedback del colaborador, permitiendo tener una visión más amplia de su productividad, competencias, impacto en el resto del equipo y conducta. 

Algunas características de esta evaluación de desempeño laboral son: 

• Solo participan de 6 a 10 personas con diferentes roles dentro de la empresa.

• El formato principal es a través de una encuesta, donde se formulan preguntas objetivas según los objetivos a tratar.

• La recopilación de opiniones se hace de forma anónima, lo que ayuda a no crear conflicto entre las relaciones profesionales y mantener la objetividad respecto a las opiniones expresadas.

Esta práctica se puede aplicar tanto en compañeros o subalternos como en jefes de equipo, por lo que es uno de los métodos de evaluación de desempeño con mayor versatilidad para hacer mejoras en la estructura organizacional. Además, el 72% de los trabajadores a nivel global afirma que puede y se siente cómodo al proporcionar comentarios a su gerente (así como recibir comentarios), de acuerdo con la encuesta Workmonitor del primer trimestre de 2019, elaborada por Randstand. 

Coaching de alto rendimiento

Otro de los tipos de evaluación de desempeño es el coaching o mentoring de alto rendimiento. Es una práctica que coloca a los líderes de equipo como guías o tutores para dirigir al talento de la organización, mejorar habilidades específicas, orientar la toma de decisiones y revisar acciones para impulsar el rendimiento. La periodicidad del feedback suele ser mensual, aunque para tener un resultado más efectivo y puntual se recomienda implementarlo semanalmente.

Asimismo, es una manera efectiva de retención de talento. No solo sirve para dar retroalimentación, sino como método de capacitación al permitir explorar las áreas de oportunidad, establecer objetivos y crear planes de acción para alcanzarlos. De acuerdo con el estudio "Descifrando el código” de Deloitte, el 200% de las mujeres que tienen un coach o mentor tienen más probabilidad de poder ver implementadas sus ideas y propuestas, lo que lleva a una mayor motivación y, por tanto, a una preferencia por la empresa.

Nuevos software de desempeño

La Inteligencia Artificial, el big data y la automatización han permitido la evolución de software que permiten valorar competencias y objetivos de la evaluación del desempeño, así como entregar un feedback continuo para aumentar la productividad de la empresa. Además, el análisis de los datos obtenidos permite crear programas de capacitación personalizados, nuevos planes de recompensas y desarrollar planes de crecimiento interno, al identificar los talentos de los colaboradores. 

Una de estas herramientas es el software de evaluación de desempeño de Buk, el cual permite establecer evaluaciones entre pares o de forma ascendente y descendente, definir competencias transversales y específicas por cargo, configurar formularios variables y dar acceso a los trabajadores a sus resultados. 

La elección de los tipos de evaluación de desempeño dependerá de las necesidades y alcances que se quieran tener en la compañía, no obstante, el uso de un software como Buk ayudará a tener un método integral que ayude a realizar evaluaciones específicas para alcanzar los objetivos de la evaluación del desempeño. De hecho, dado sus beneficios, las empresas los utilizan para dar retroalimentación continua (62%) y gestionar la carrera profesional (52%).