Anuncian criterios en LFT para aumentos de sueldo y ascensos

Una propuesta de reforma a la Ley Federal del Trabajo busca eliminar la opacidad en aumentos de sueldo y ascensos laborales. De aprobarse, la gestión de RH podría dar un nuevo giro, orillando a las organizaciones a fortalecer sus medidas y políticas de transparencia laboral. Conoce todos los detalles aquí.

El poder legislativo plantea implementar en la LFT criterios objetivos a los aumentos de sueldo y ascensos en las empresas, dos temas que por mucho tiempo no solo han afectado la percepción de los colaboradores, sino su percepción de justicia laboral en diversos centros de trabajo.

La medida llega en un momento en el que el gobiernos busca erradicar otras malas prácticas laborales, la discrecionalidad en los centros de trabajo y fortalecer políticas para cerrar brechas de género en el mercado laboral.

Para las empresas, y en especial, recursos humanos, el reto estará en transparentar contrataciones y tabuladores de sueldo, por lo que adaptarse a tiempo será indispensable para evitar sanciones y fortalecer la confianza de los equipos.

¿En qué consiste la iniciativa de criterios objetivos para aumentos de sueldo y ascensos laborales?

La propuesta legislativa analiza cambios a la Ley Federal del Trabajo (LFT) para erradicar áreas grises en los aumentos de sueldo y la opacidad en los procesos de contratación.

El proyecto busca que el mercado laboral avance hacia un modelo basado en la transparencia laboral y el mérito, donde cada aumento salarial o ascenso responda a métricas documentadas y, por tanto, justas.

Pero, ¿qué plantea exactamente esta iniciativa?

• Publicación obligatoria de rangos salariales: se prohibirán frases como "sueldo competitivo" o "a convenir" en ofertas de empleo públicas o internas.
• Prohibición de solicitar historial de sueldos: las organizaciones no podrán indagar las percepciones previas de los postulantes para definir su oferta.
• Monitoreo e inspecciones de la STPS: las empresas con más de 100 colaboradores deberán entregar un informe anual de diagnóstico salarial ante la STPS.
• Criterios neutrales: los tabuladores y ascensos deben basarse en la naturaleza del puesto, la responsabilidad, las competencias y los resultados evaluados.
• Acceso a la información retributiva interna: el personal tendrá derecho a consultar el promedio salarial de su área o categoría, desglosado por género.
• Planes de acción obligatorios: si existe una diferencia salarial mayor al 5% en puestos de igual valor sin justificación objetiva, la empresa deberá aplicar medidas correctivas.

¿Qué impacto tendrá esta reforma en las áreas de recursos humanos?

Según datos del INEGI, la brecha salarial de género en México alcanzaba un promedio del 15% en puestos equivalentes. La falta de parámetros claros ha mantenido diferencias que frenan el desarrollo profesional del talento.

En contraste, cifras de la plataforma de recursos humanos Buk, revelan que el 25% de las empresas mexicanas indican que medir la brecha salarial no es una prioridad, y que solamente un 20% mide formalmente la brecha entre cargos equivalentes de forma regular.

Si la reforma llegara aprobarse, las empresas tendrán que tomar cartas en el asunto, y actualizar su reglamento interno de trabajo para integrar bandas salariales claras en toda la estructura de la organización.

Así mismo, es muy probable que los costos en la nómina también aumenten y, con ello, la carga fiscal correspondiente al Impuesto Sobre la Nómina (ISN), el cual se ubica alrededor del 3.0% al 3.1% en México.

Gestiona compensaciones y ascensos con un software de recursos humanos

Tal y como ha sucedido con otras reformas laborales anteriores, la actual propuesta exigirá que las organizaciones dejen atrás las hojas de cálculo para la determinación de salarios justos.

Administrar la estructura de sueldos mediante un software de compensaciones como Buk serán clave para que las empresas puedan auditar la equidad interna y respaldar cada decisión con registros claros:

• Tabuladores centralizados: Registra las bandas de remuneración por nivel jerárquico y función. La plataforma notifica al instante si una propuesta de contratación o un aumento salarial excede los topes presupuestados.
• Evaluación de metas y promociones: Reúne las revisiones de objetivos alcanzados por cada colaborador en el mismo sistema, respaldando los ascensos e incrementos con evidencia verificable.
• Detección de brechas salariales: Genera reportes inmediatos para identificar diferencias de sueldo injustificadas por género o departamento, permitiendo corregir asimetrías a tiempo.
• Visibilidad en el portal del colaborador: Cada persona consulta desde su perfil el rango salarial asignado a su puesto, los compromisos acordados y los requisitos para avanzar al siguiente escalón.

Contar con una estructura salarial centralizada agiliza la toma de decisiones directivas y aporta certeza técnica ante futuras revisiones del marco legal.

¿Cómo reestructurar tabuladores de sueldo y políticas salariales en tu empresa?

Especialistas en Buk advierten que una política salarial desordenada puede pasar una factura alta.

Cuando dos personas hacen el mismo trabajo pero una gana mucho más por suerte en su negociación inicial, el equipo lo nota y la confianza se rompe.

Para evitar un ambiente tóxico de trabajo y ahora posibles multas de la STPS, te recomendamos llevar a cabo las siguientes acciones:

1. Haz un mapa real de puestos: Revisa qué hace cada persona en el día a día sin fijarte en títulos rimbombantes. Clasifica cada puesto según su impacto real, su complejidad técnica y la cantidad de gente a su cargo.
2. Revisa las referencias de mercado: Consulta estudios salariales y habla con colegas de tu sector. Decide con datos en mano si vas a pagar la media, competir por arriba o equilibrar sueldos base con bonos.
3. Fija bandas con mínimos y máximos: Define un piso para quien entra a aprender, un punto medio para quien domina sus tareas y un tope para especialistas de gran experiencia. Así evitas que un puesto desborde el presupuesto del negocio.
4. Aplica un plan de ajuste gradual: Si alguien gana por debajo del mínimo, programa aumentos escalonados en los siguientes meses para llevarlo al piso. Si alguien supera el tope, mantén su base fija y ofrece incentivos por metas o prepáralo para un ascenso.
5. Comunica las reglas del juego: Explica a los líderes de equipo cómo funciona el esquema. Cada colaborador debe conocer su nivel, el rango salarial de su puesto y qué resultados necesita entregar para subir al siguiente escalón.

Tener reglas claras para crecer dentro de la empresa permite que las personas sepan qué metas alcanzar para subir de nivel, impulsando su motivación y compromiso.

La transparencia en las compensaciones trasciende las reglas: es una oportunidad real para generar confianza interna. Definir criterios justos y objetivos permite crear mejores lugares de trabajo.