La diversidad e inclusión se han convertido en un tema cada vez más presente en la agenda de las organizaciones. Sin embargo, construir una cultura verdaderamente inclusiva implica mucho más que declaraciones, campañas o acciones aisladas. Entonces, ¿qué tan preparadas están hoy las empresas mexicanas para convertir la inclusión en una realidad?
Para conocer cómo perciben los trabajadores mexicanos las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) dentro de sus organizaciones, en Buk realizamos una encuesta a 187 colaboradores de distintas industrias y regiones del país. Los resultados muestran que, aunque cada vez más empresas incorporan la inclusión en su discurso, todavía existen desafíos importantes para convertirla en una estrategia con liderazgo, acciones concretas y un impacto real en la experiencia de los colaboradores.
Principales hallazgos
- Solo el 39% de los trabajadores percibe que su organización cuenta con una estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI) respaldada por metas, presupuesto y responsables definidos.
- El 46% afirma que su empresa no realiza ninguna acción durante el Mes del Orgullo, lo que refleja una brecha entre el discurso y las iniciativas concretas.
- Solo el 6% considera que la diversidad e inclusión es una prioridad estratégica para la alta dirección.
- Casi la mitad de los trabajadores (47%) reconoce que necesita más herramientas o capacitación para actuar frente a situaciones de exclusión.
La inclusión aún no se consolida como una estrategia empresarial
La diversidad, equidad e inclusión (DEI) ha ganado espacio en la conversación empresarial, pero los resultados muestran que aún existe una brecha entre el discurso y la implementación. Solo el 39% de los trabajadores afirma que su organización cuenta con una estrategia DEI respaldada por metas, presupuesto y responsables definidos. En contraste, el 19% señala que su empresa no tiene una estrategia formal, otro 11% indica que apenas se encuentra en proceso de desarrollarla y un 8% declara no saber o no estar seguro/a. Adicionalmente, un 23% de las personas encuestadas siente que su organización tiene un compromiso con temas DEI, pero sin presupuesto ni responsables a cargo, lo cual deja espacio para dudar qué tan real y visible es ese compromiso.
Estos resultados reflejan que, aunque cada vez más organizaciones reconocen la importancia de la inclusión, todavía son pocas las que la han convertido en una estrategia con objetivos claros y acciones sostenidas.
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El liderazgo sigue siendo el principal reto para impulsar la inclusión
Construir una cultura inclusiva requiere mucho más que iniciativas aisladas. Para que las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI) generen un impacto real, es fundamental que exista un compromiso claro desde la alta dirección.
Sin embargo, la percepción de los colaboradores muestra que este sigue siendo uno de los principales desafíos. Solo el 6% considera que la diversidad e inclusión es una prioridad estratégica para la alta dirección, mientras que el 33% afirma que no existe un compromiso visible y otro 32% lo percibe como moderado, con algunas iniciativas.
Solo el 6% de los trabajadores percibe que la diversidad e inclusión es una prioridad estratégica de negocio para la alta dirección
Cuando el liderazgo no impulsa estas iniciativas de forma consistente, resulta más difícil que la inclusión se traduzca en decisiones, procesos y comportamientos cotidianos. Más allá de comunicar compromisos, los resultados muestran la importancia de que la alta dirección asuma un papel activo para consolidar culturas verdaderamente inclusivas.
La inclusión aún no forma parte del día a día de muchas organizaciones
Contar con una estrategia de diversidad e inclusión implica llevarla a la práctica de forma constante. Sin embargo, solo el 28% de los trabajadores afirma que su organización realiza acciones de DEI durante todo el año. En contraste, el 24% señala que estas solo ocurren en fechas conmemorativas y el 20% afirma que su empresa no realiza ninguna acción.
Esta tendencia también se refleja durante el Mes del Orgullo: el 46% de los encuestados afirma que su organización no realiza ninguna acción específica en junio. Estos resultados muestran que, para muchas empresas, el reto sigue siendo convertir la inclusión en una práctica permanente y no únicamente en una iniciativa ocasional.
Solo 3 de cada 10 empresas impulsan acciones de diversidad e inclusión durante todo el año
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Los colaboradores quieren impulsar la inclusión, pero necesitan más herramientas
Construir una cultura inclusiva también implica brindar a los colaboradores las herramientas necesarias para actuar frente a situaciones de exclusión.
Aunque el 53% de los trabajadores afirma sentirse totalmente capaz de hacerlo, el 47% reconoce que aún necesita más herramientas o formación o no sabría cómo actuar en una situación de exclusión.
Además, identificar sesgos inconscientes (33%) y fortalecer la comunicación incluyente (28%) son algunos de los temas que más interés generan entre los colaboradores, lo que demuestra que existe disposición para seguir construyendo entornos laborales más inclusivos.
En menor proporción, las personas declaran que les gustaría fortalecer habilidades en Liderazgo de equipos diversos (17%), cómo ser un aliado de grupos subrepresentados (12%). Y un porcentaje incluso declara que no considera necesaria más capacitación (10%).
Los resultados muestran que la inclusión ha ganado espacio en la agenda empresarial, pero aún existe una brecha entre el compromiso que las organizaciones comunican y las acciones que implementan. Construir culturas verdaderamente inclusivas requiere liderazgo, una estrategia clara y acciones que se reflejen todos los días.
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