Actualizado: octubre 2026
El despido laboral es uno de los temas más complejos dentro de la gestión de personas, por lo cual es sumamente importante tratarlo y gestionarlo de forma adecuada. Más allá del impacto emocional en el equipo, requiere claridad para asegurar que todo el proceso sea transparente, justo y alineado con lo que marca la ley en México.
Conocer las causas de separación, los derechos de tus colaboradores y qué le toca recibir a cada quien te ayudará a cerrar ciclos con total tranquilidad.
En este artículo revisamos cuándo un despido se considera justificado ante la Ley Federal del Trabajo (LFT), qué compensaciones corresponden y cómo calcular una liquidación con un ejemplo claro.
¿Cuándo un despido es justificado según la LFT?
Para que un despido se considere formalmente justificado (es decir, sin responsabilidad económica directa para la empresa), debe respaldarse en alguna de las causales señaladas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
Las situaciones más comunes en el día a día de las organizaciones son:
- Faltas de probidad u honradez: Actos de violencia, amenazas o malos tratos hacia el equipo de trabajo, líderes o directivos.
- Ausentismo injustificado: Acumular más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin autorización de la empresa o sin un justificante médico oficial del IMSS.
- Comprometer la seguridad: Presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol o sustancias, o poner en riesgo el espacio de trabajo y a sus compañeros.
- Desobediencia injustificada: Negarse a realizar las tareas acordadas en el contrato sin un motivo válido.
- Revelar información reservada: Compartir secretos del negocio o información confidencial que afecte a la organización.
- Acoso u hostigamiento: Cualquier conducta de hostigamiento o acoso hacia otra persona dentro de la empresa.
El paso que no se puede olvidar: el aviso por escrito
Aunque la falta sea evidente, la ley exige entregar personalmente al colaborador una carta o aviso de rescisión con la fecha y el motivo exacto de la salida. Si la persona no lo firma, la empresa debe notificarlo al Tribunal Laboral dentro de los 5 días hábiles siguientes. Sin este aviso documentado, legalmente se presume que el despido fue injustificado.
Despido injustificado: lo que el colaborador puede solicitar
Cuando no existe una causal legal demostrable o se omitió la entrega del aviso por escrito, el colaborador cuenta con dos alternativas legales y la decisión es suya:
- Reinstalación: Solicitar regresar a su puesto habitual con las mismas condiciones laborales.
- Indemnización constitucional: Optar por una compensación económica equivalente a 3 meses (90 días) de Salario Diario Integrado (SDI).
Si la empresa no puede reinstalar al trabajador (por ejemplo, en puestos de confianza o con menos de un año de antigüedad), la ley contempla una indemnización complementaria de 20 días de salario integrado por cada año trabajado. La persona tiene un plazo de 2 meses a partir del día del despido para iniciar un proceso de aclaración o conciliación.
Finiquito y liquidación no son lo mismo
Es la confusión más común al dar de baja a alguien. Tener clara la diferencia garantiza números exactos y evita fricciones:
| Concepto | ¿Cuándo aplica? | ¿Qué conceptos incluye? |
|---|---|---|
| Finiquito | En cualquier salida laboral (renuncia voluntaria, fin de contrato o despido justificado o injustificado). | Días trabajados pendientes de pago, proporcional de aguinaldo, vacaciones no disfrutadas y prima vacacional. |
| Liquidación | Solo en despido injustificado, cierre de operaciones o faltas patronales graves. | 3 meses de sueldo integrado, 20 días por año (si aplica), prima de antigüedad, más el finiquito completo. |
💡 ¿Dudas sobre cuál corresponde?
Si quieres saber con certeza qué conceptos pagarle a tu colaborador y evitar diferencias, apóyate en la calculadora de finiquito y liquidación de Buk para proyectar los montos en segundos.
Ejemplo práctico: cómo calcular una liquidación
Imaginemos el caso de un colaborador con un sueldo de $15,000 MXN mensuales ($500 diarios) y 4 años de antigüedad a quien se le notifica un despido sin causal.
Considerando las prestaciones mínimas de ley (18 días de vacaciones al 4.° año y 15 días de aguinaldo), su factor de integración nos da un Salario Diario Integrado (SDI) aproximado de $526.71 MXN:
- Indemnización constitucional (90 días de SDI): 90 × $526.71 = $47,403.90 MXN
- Prima de antigüedad (48 días): 12 días por cada año laborado calculados sobre su salario base diario (respetando los topes de ley).
- Finiquito proporcional de ley: Se suman los días trabajados en el mes corriente, las vacaciones no gozadas, la prima vacacional (25%) y el aguinaldo proporcional del año.
Un tip para RRHH: El cálculo del SDI cambia si en tu organización ofreces beneficios superiores (como fondo de ahorro o vales de despensa). Hacer estos números a mano o en hojas de cálculo suele generar diferencias en el timbrado fiscal.
Buenas prácticas para que recursos humanos duerma tranquilo
- Arma un expediente digital ordenado: Guarda justificantes, actas administrativas y evaluaciones. Tener respaldo documental claro evita dudas si surge alguna inconformidad.
- Sé transparente en la comunicación: Explica al colaborador con empatía el motivo de la decisión y entrega el desglose por escrito de lo que va a recibir.
- No fuerces renuncias: Un acuerdo voluntario firmado bajo presión pierde validez legal y daña profundamente la reputación de tu marca empleadora.
- Paga en tiempo y forma: Entrega el finiquito o liquidación al momento de la salida para concluir la relación laboral en los mejores términos.
Gestiona las salidas laborales con Buk
Cuidar a las personas implica hacer que incluso los momentos difíciles se gestionen con orden, respeto y agilidad. Una plataforma de administración de RRHH como Buk concentra el expediente digital de cada colaborador, calcula finiquitos con el salario integrado real de tu nómina y deja rastro documental de cada salida, para que ninguna terminación se convierta en un pasivo sorpresa.
Gestión de Nómina y Recursos Humanos fácil, rápida y sin complicaciones:
- Centraliza expedientes: Guarda contratos, evaluaciones y documentos clave en la nube con total seguridad.
- Firma digitalmente: Gestiona convenios y cartas de salida con firma electrónica válida desde el celular o la computadora.
- Calcula pagos al instante: Automatiza finiquitos y liquidaciones con el salario integrado real de tu historial de nómina, sin fórmulas complejas de Excel.
- Offboarding fluido: Estandariza la entrega de herramientas de trabajo y encuestas de salida para escuchar a quien se va y seguir construyendo un lugar de trabajo más feliz.
La desvinculación de un colaborador rara vez es un proceso sencillo, pero tratarlo únicamente como un checklist legal o un trámite administrativo es un error costoso.
Piensa que un proceso atropellado, erosiona la confianza del equipo que permanece y deteriora la reputación de tu marca en el mercado de talento. Por el contrario, un offboarding ágil, transparente, profesional y apegado a la ley deja una huella de respeto mutuo que beneficia a ambas partes a largo plazo.
Además, al liberar a tu equipo de recursos humanos de la carga administrativa, de los cálculos manuales propensos al error y de la ansiedad por auditorías inesperadas, les devuelves el espacio para hacer lo que mejor saben hacer: cuidar a las personas y diseñar una organización más humana, productiva y feliz.
Soy escritor especializado en startups, tecnología y transformación digital en los espacios de trabajo. Creo que sí es posible ser feliz en tu trabajo.
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