Modelo Híbrido: ¿qué es y cómo implementarlo adecuadamente?

El modelo híbrido se ha consolidado como una de las formas de trabajo más comunes, combinando días de trabajo presencial con la flexibilidad del trabajo remoto, y aunque para los colaboradores es una excelente opción, para los departamentos de RR.HH implica una gestión mucho más precisa.

Así que, si dentro de tu organización están considerando implementar el modelo híbrido, continúa leyendo para hacerlo de manera efectiva, redefiniendo las estrategias de liderazgo, la equidad operativa y la cultura organizacional. 

¿Cómo evitar el sesgo hacia empleados presenciales?

Uno de los desafíos más grandes del modelo híbrido es el sesgo de proximidad. 

Este fenómeno ocurre cuando los líderes, de manera inconsciente, favorecen o dan más oportunidades (ascensos, proyectos importantes o feedback) a aquellos colaboradores que asisten a la oficina.

Para combatir este sesgo, RR.HH. debe centrarse en la equidad operativa, asegurando que el rendimiento y la contribución sean los únicos factores de evaluación.

• Liderazgo por resultados: Los líderes deben ser capacitados para evaluar a los empleados basándose estrictamente en entregables cuantificables y objetivos claros, en lugar del tiempo que trabajan presencialmente. 
• Reuniones inclusivas: Cuando haya reuniones híbridas, la tecnología es la mejor aliada para nivelar la situación. Esto significa que todos los colaboradores deben unirse individualmente desde sus propios dispositivos, incluso si están en la misma sala, para garantizar que aquellos que se conecten de manera remota no se sientan relegados y participen de la misma manera.
• Distribución equitativa de oportunidades: Establecer sistemas transparentes para la asignación de proyectos de alto perfil y oportunidades de desarrollo, utilizando métricas claras. 

¿Cómo garantizar la desconexión digital en esquemas híbridos según la NOM-037?

La implementación del modelo híbrido en México está ligada al cumplimiento de la NOM-037, la cual busca proteger los derechos de los empleados, especialmente en lo referente al derecho a la desconexión digital.

El desafío para RR.HH. es garantizar la trazabilidad de este cumplimiento sin invadir la privacidad del trabajador:

• Política de comunicación clara: Definir horas de trabajo específicas y establecer políticas que eviten la comunicación relacionada con asuntos de trabajo fuera de esos horarios. Ojo, porque esto debe incluir correos electrónicos, mensajes y llamadas.
• Gestión del tiempo y cargas de trabajo: En el modelo híbrido, las líneas entre el trabajo y la vida personal pueden difuminarse fácilmente, para que esto no ocurra,  es necesario monitorear activamente las cargas de trabajo para evitar el exceso de horas y el agotamiento (burnout), especialmente cuando se trabaja desde casa.
• Registro documental: Utilizar un software integral de recursos humanos como Buk, tiende a ser una buena opción para documentar la capacitación del personal sobre la NOM-037, los acuerdos de teletrabajo o incluso el uso de herramientas tecnológicas que respeten el tiempo de descanso del colaborador. 

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¿Cómo crear una experiencia positiva para empleados que trabajan de forma remota o híbrida?

Una cultura organizacional fuerte no se crea de la noche a la mañana, especialmente cuando hablamos del modelo híbrido, pues, debe ser diseñada para trascender las barreras físicas.

El objetivo es que los empleados que trabajan de manera remota, presencial o híbrida,  sientan el mismo nivel de pertenencia y conexión con la cultura de la empresa.

• Ponle un propósito al día en que tus colaboradores van a la oficina: Los días presenciales deben enfocarse en actividades que realmente requieran la interacción física, como sesiones de brainstorming, reuniones de estrategia, team building y mentorías, y no simplemente en replicar el trabajo individual que se hace en casa.
• Iniciativas de conexión virtual: Implementar programas deliberados para recrear la interacción social informal. Por ejemplo: "cafés virtuales", canales de comunicación para temas no laborales y eventos sociales, incluso a la distancia. 
• Refuerzo de valores: La comunicación interna debe ser consistente. Los valores de la empresa,  la y misión deben ser reforzados en plataformas virtuales, boletines y reuniones, garantizando que todos los empleados, sin importar el modelo de trabajo que elijan, se sientan alineados.

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Conclusión:

El éxito de un modelo híbrido depende de líderes capaces de adaptarse. Superar el riesgo de proximidad, garantizar la desconexión digital según la NOM-037 y construir una cultura que conecte requiere un cambio de mentalidad. Es una oportunidad para redefinir el trabajo del futuro, promoviendo equidad, bienestar y colaboración auténtica en toda la organización.

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