Protocolo de violencia laboral: ¿Qué es y cómo implementarlo?
Conoce el Software Integral de Gestión de Personas que te permite resolver todas las necesidades de tus colaboradores en un solo lugar.
| 4 Minutos de lectura
| Publicación octubre 31, 2025| Última actualización octubre 31, 2025
Conoce el Software Integral de Gestión de Personas que te permite resolver todas las necesidades de tus colaboradores en un solo lugar.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ha desarrollado el Protocolo de violencia laboral, buscando garantizar un entorno de trabajo digno, la idea es que el protocolo sirva de guía para los centros de trabajo, implementando así un mecanismo que prevenga, atienda y erradique la violencia laboral.
El principal objetivo del Protocolo, es combatir diversas formas de violencia, incluyendo el acoso laboral (mobbing), el hostigamiento sexual y el acoso sexual.
A continuación te contamos más detalles relacionados con este tema, que no puedes pasar por alto.
¿Cómo se implementa el protocolo de violencia laboral?
Un Protocolo de violencia laboral sólido debe ser más que un documento; es decir, debe ser un sistema de gestión que garantice la obligatoriedad y la seriedad de los mecanismos de atención cuando estos casos ocurran dentro de la organización.
- Definición de violencia laboral: El primer paso es adoptar las definiciones claras de la ley federal del trabajo, abarcando el acoso sexual, el hostigamiento sexual (subordinación) y el acoso laboral (mobbing, que puede ser horizontal, vertical ascendente o descendente). Es crucial que el protocolo se rija por principios como la confidencialidad y la no revictimización.
- Nombramiento de actores estratégicos: El Protocolo de la STPS establece la creación de roles específicos para la gestión de casos:
- Persona consejera: Se encarga del primer contacto, la asesoría y el acompañamiento a la víctima. Debe tener capacitación en temas de igualdad, así como actuar con humanidad y empatía.
- Comité de atención y seguimiento: Mesa responsable de analizar las quejas, determinar las medidas de protección y emitir la resolución final. Su composición debe buscar la representación equitativa de hombres y mujeres.
- Establecimiento de medidas claras y obligatorias: Se deben prever tanto acciones preventivas como correctivas:
- Medidas de protección: Se aplican en cualquier momento para proteger a la víctima y garantizar su seguridad en el centro de trabajo. El comité puede determinarlas incluso sin petición explícita de la víctima. Por ejemplo: reubicación física, cambio de horario o licencia con goce de sueldo.
- Medidas de modificación de conducta: Se aplican a la persona agresora una vez que se confirman los hechos. Ejemplos: cursos de sensibilización, apercibimiento privado o, en casos graves, la terminación de la relación laboral.
👀 ¡Ojo! Tal vez quieras descargar: Infografía Gratuita Paso a Paso de la Desvinculación Laboral
Canal de Denuncias: ¿Cómo se relaciona con el Protocolo de violencia laboral?
El manejo del caso debe asegurar que la víctima tenga un espacio seguro y confidencial para presentar su queja, aquí es donde entra el canal de denuncias, pues a través de él, se puede comunicar la situación.
¿Y después qué pasa? El seguimiento se puede realizar de dos diferentes maneras:
- Vía Interna: A través de la Persona Consejera o el Comité. Este proceso es confidencial y busca evitar la revictimización, prohibiendo que la víctima y el agresor se confronten.
- Vías Externas (Jurisdiccionales): La víctima siempre tiene derecho a acudir a la PROFEDET, los Centros de Conciliación, Juzgados Laborales o, incluso, el Ministerio Público si se actualiza un delito penal. Es vital recordar que el proceso interno no limita el derecho a iniciar acciones legales por otras vías.
¿Qué estrategias se pueden implementar para prevenir y monitorear?
Cuando una organización toma medidas preventivas, los casos en donde se debe aplicar el Protocolo de violencia laboral, pueden disminuir.
Entonces: ¿Qué acciones se pueden aplicar para prevenir?
- Robustecer el comité de atención y seguimiento: Incorporar una perspectiva de igualdad de género que permita reconocer micromachismos y comportamientos violentos, brindar información sobre qué es el acoso laboral y fomentar la prevención de actitudes inapropiadas en el entorno laboral.
- Formación obligatoria: Incluir talleres, pláticas y cursos en temas como igualdad de género, no discriminación y vida libre de violencia para todos los colaboradores.
- Monitoreo y evidencia: Mantener un registro actualizado de las personas que integran el comité, las acciones preventivas implementadas y las respuestas o niveles de participación de los colaboradores frente a la iniciativa.
Conclusión
Un protocolo de violencia laboral bien estructurado, que define claramente la violencia laboral (acoso, hostigamiento sexual y mobbing) , establece figuras de apoyo como la Persona Consejera y garantiza la actuación del Comité de Atención y Seguimiento bajo principios de confidencialidad y no revictimización, es una medida que trae consigo seguridad para todos los colaboradores, fomentando un ambiente saludable y armonioso.
A su vez, reduce la rotación de personal causada por atmósferas hostiles y minimiza el riesgo de costosos litigios laborales, pero, sobre todo, reafirma el compromiso de la organización con el bienestar laboral.
Protege y fortalece la integridad de tu organización con Buk
El módulo de Canal de Denuncias te ofrece un espacio confidencial y seguro para que tus colaboradores, puedan reportar situaciones de riesgo, acoso u otras conductas no éticas.
Con este canal, promueves la transparencia, refuerzas tu cultura de responsabilidad y construyes un entorno de trabajo más sano y confiable.
Agenda una llamada y da un paso hacia una organización más íntegra.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio implementar el Protocolo de violencia laboral para todas las empresas en México?
Sí, la Ley Federal del Trabajo establece como obligación patronal implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por género y atender casos de violencia, acoso u hostigamiento sexual.
¿Qué es la "no revictimización"?
Es el principio que obliga a evitar exponer innecesariamente a las víctimas a recordar, verbalizar y exponer múltiples veces los hechos vividos de violencia laboral, garantizando que el trato sea respetuoso en todo momento.
¿El Protocolo aplica solo si el acoso ocurre dentro de la oficina?
No. El Protocolo cubre situaciones de violencia laboral que "ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo". También incluye la violencia ejercida por sujetos sin un vínculo laboral directo, como proveedores o clientes.
¿Qué función tiene la persona consejera dentro del protocolo?
La Persona consejera es un actor estratégico fundamental, sus funciones principales son asesorar, recibir quejas, orientar, acompañar e informar al comité de atención y seguimiento.
¿Qué es el comité de atención y seguimiento?
El Comité de Atención y Seguimiento es la instancia conformada por colaboradores designados por la organización, se encarga de atender y dar seguimiento a la aplicación del Protocolo.
Disfruto escribir acerca de gestión laboral, tecnología y el mundo de las startups. Mi objetivo es compartir los mejores tips para revolucionar las relaciones de trabajo.
¡Déjanos tu comentario!