Organigrama horizontal: estructura y cumplimiento NOM-035
¿Cómo cuidar la salud mental en el trabajo? Descarga la guía de la NOM-035.
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| Publicación octubre 21, 2026| Última actualización octubre 21, 2026
¿Cómo cuidar la salud mental en el trabajo? Descarga la guía de la NOM-035.
Conoce los requisitos para estructurar la comunicación y jerarquía de tu empresa mediante un organigrama horizontal que impulse la productividad y responda a las exigencias de la NOM-035.
Un organigrama horizontal es un esquema de diseño organizacional donde se reducen las jerarquías intermedias de supervisión para acercar la dirección ejecutiva a los colaboradores, otorgando mayor autonomía en las tareas cotidianas y agilizando la toma de decisiones.
De acuerdo con el Estudio de Felicidad Organizacional y Burnout de Buk, la autonomía es el principal catalizador del bienestar en el trabajo: mientras que en entornos con baja autonomía solo el 39% de las personas se considera feliz, al otorgar mayor margen de decisión la felicidad aumenta al 84%. Esto resulta crítico para México, donde la falta de flexibilidad eleva al 21% el riesgo de padecer burnout frecuente y cerca del 50% de los colaboradores manifiesta estrés continuo, evidencia que respalda la necesidad de adoptar estructuras más horizontales alineadas a la NOM-035.
¿Qué es un organigrama horizontal y cómo se diferencia de una estructura tradicional?
Un organigrama horizontal es la representación gráfica de una arquitectura organizacional caracterizada por la presencia de muy pocos niveles jerárquicos entre la alta gerencia y el talento. A diferencia del modelo piramidal tradicional, este esquema busca descentralizar las decisiones diarias para elevar el empoderamiento y la capacidad de respuesta de los equipos de trabajo.
En las organizaciones que mantienen una jerarquía vertical estricta, comúnmente la información debe atravesar múltiples capas de jefaturas antes de consolidar una acción. Este proceso suele generar lentitud en los procesos y cuellos de botella en la supervisión. En contraste, la estructura horizontal se caracteriza por distribuir las funciones en células o grupos de trabajo colaborativos con un liderazgo cercano.
Para analizar las diferencias operativas entre ambos modelos dentro de la administración de empresas, la siguiente tabla reúne algunas de las características más relevantes:
| Aspecto | Organigrama horizontal | Organigrama vertical (tradicional) |
|---|---|---|
| Niveles de mando | Mínimos, concentrados en 1 o 2 liderazgos. | Múltiples niveles de gerencias y jefaturas intermedias. |
| Toma de decisiones | Descentralizada en los equipos de trabajo autónomos. | Centralizada en la cúpula directiva. |
| Flujo de comunicación | Bidireccional, directo y transversal. | Unidireccional y estrictamente descendente. |
| Amplitud de control | Amplia; cada líder orienta a un número mayor de personas. | Reducida; cada jefe supervisa a un grupo pequeño. |
| Alineación con NOM-035-STPS-2018 | Promueve la autonomía y previene el liderazgo negativo. | Riesgo elevado de sobrecarga burocrática e ineficiencia. |
Las diferencias que fortalecen a un organigrama horizontal en la gestión de recursos humanos se resumen en los siguientes puntos:
- Simplificación de procesos internos al eliminar aprobaciones intermedias innecesarias.
- Fomento de la responsabilidad compartida y la resolución autónoma de problemas técnicos.
- Canales directos de diálogo entre la comunidad laboral y los puestos de dirección.
- Incremento de la cohesión interna y el trabajo interdisciplinario.
¿Cómo influye el organigrama horizontal en el cumplimiento de la NOM-035?
Un organigrama horizontal puede facilitar el cumplimiento de la NOM-035, la cual exige a las organizaciones promover un entorno organizacional favorable, estableciendo las estrategias necesarias para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo.
De acuerdo con los datos de Buk Research México, un 32% de los colaboradores señala que solo existen acciones aisladas sin un seguimiento estructurado, mientras que un 17% afirma que su centro laboral carece por completo de medidas que prevengan el burnout.
Ante esta realidad, un organigrama horizontal ataca las causas raíz del estrés laboral evaluadas en la norma mediante tres aspectos concretos:
- Mayor margen de autonomía sobre el trabajo: La estructura horizontal confía la toma de decisiones al propio trabajador dentro de su ámbito de competencia.
- Claridad en la definición del rol: Al reducir los mandos cruzados, el talento reconoce con precisión sus objetivos, evitando la sobrecarga mental derivada de instrucciones contradictorias.
- Prevención de la violencia laboral y el hostigamiento: La proximidad con la dirección facilita la identificación oportuna de conductas de acoso o estilos de mando destructivos.
Cuando el área de recursos humanos diseña la estructura operativa con base en la transparencia, el apego al marco legal de la STPS se logra de forma natural, consolidando un espacio de trabajo seguro y eficiente.
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de un organigrama horizontal en empresas mexicanas?
La adopción de un organigrama horizontal refuerza el sentido de pertenencia de la plantilla laboral, aunque requiere de mecanismos organizacionales maduros para evitar la ambigüedad en las metas colectivas.
Entre los beneficios directos que obtiene la organización destacan los siguientes:
- Incremento en el compromiso laboral al percibir confianza explícita por parte de la jerarquía ejecutiva.
- Optimización de costos administrativos al prescindir de puestos gerenciales de revisión que no aportan valor operativo directo.
- Flexibilidad estratégica para ajustar procesos ante cambios en el entorno del mercado.
- Disminución en los índices de rotación de personal mediante un clima organizacional colaborativo.
No obstante, si la transición a una estructura horizontal se ejecuta sin la debida delimitación de responsabilidades, pueden presentarse los siguientes desafíos:
- Riesgo de sobrecargar a la alta dirección cuando la cantidad de reportes directos sobrepasa su capacidad de atención.
- Ambigüedad funcional si la organización no mantiene descripciones de puesto actualizadas.
- Dificultad para establecer planes de carrera estructurados bajo el esquema de ascenso jerárquico tradicional.
¿Cómo calcular y diseñar la amplitud de control en un organigrama horizontal?
Para construir un organigrama horizontal que funcione es indispensable determinar la amplitud de control, la cual define el número exacto de colaboradores que dependen en forma directa de un solo líder sin saturar su capacidad directiva ni vulnerar los lineamientos de entorno favorable contemplados en la NOM-035.
Ejemplo práctico
Imaginemos el caso de una empresa de desarrollo de software en la Ciudad de México con 40 colaboradores y un equipo directivo compuesto por 2 personas. Para evitar cuellos de botella y asegurar un acompañamiento cercano, la organización decide establecer un tramo de control de máximo 8 colaboradores por cada líder de equipo, garantizando a su vez un espacio de 30 minutos semanales de retroalimentación individual directa por persona.
El procedimiento numérico para estructurar esta distribución se realiza mediante los siguientes pasos:
- Determinación de la plantilla operativa total: 40 colaboradores.
- Cálculo de posiciones de liderazgo necesarias: 40 colaboradores divididos entre el límite de 8 colaboradores por líder = 5 líderes de equipo.
- Establecimiento del tramo directivo superior: 5 líderes de equipo reportando directamente a 1 gerencia general (amplitud directiva de 1 a 5).
- Asignación de tiempo de supervisión presencial por líder: 8 colaboradores multiplicados por 0.5 horas semanales = 4 horas semanales dedicadas a sesiones individuales de seguimiento y gestión de clima.
Esta fórmula garantiza que cada líder dedique solo un 10% de su jornada semanal de 40 horas a reuniones individuales de evaluación, dejando el resto del tiempo libre para coordinar proyectos y ejecutar labores estratégicas sin generar sobrecarga laboral.
¿Cómo automatizar y gestionar tu organigrama horizontal con Buk?
Gestionar una estructura horizontal o descentralizada exige herramientas digitales que visibilicen la asignación de funciones en tiempo real y optimicen el tiempo en diferentes tareas. De acuerdo con datos de Buk Research, la automatización de procesos operativos libera hasta un 40% del tiempo de gestión humana, permitiendo que el 80% de los equipos de RR.HH. cumpla sus proyectos estratégicos a tiempo (frente al 71% que opera manualmente).
La plataforma integral de Buk México facilita la administración de estructuras horizontales a través de herramientas clave:
- Visualización interactiva en tiempo real: Actualización automática del organigrama con cada alta, baja o movimiento de puesto, garantizando claridad en las líneas de reporte sin mantenimiento manual.
- Autogestión descentralizada (Portal del Colaborador): Agilización de aprobaciones de vacaciones, permisos y solicitudes de incapacidades directamente entre colaboradores y líderes, reduciendo intermediarios y carga administrativa.
- Cumplimiento automatizado de la NOM-035-STPS-2018: Aplicación, calificación y diagnóstico continuo de los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial para asegurar un entorno laboral favorable.
- Gestión unificada de descripciones de puesto: Matriz digital de competencias y roles para que cada integrante conozca sus objetivos concretos y contribución al negocio.
- Muro corporativo y canales integrados: Espacios de comunicación institucional que fomentan la transparencia, el reconocimiento transversal y la cercanía entre la alta dirección y los equipos.
Conclusión
Facilitar la autonomía de las personas y eliminar los frenos administrativos permite construir organizaciones basadas en la confianza mutua. Al apoyarte en la tecnología para resolver la nómina y la gestión del talento, creas un espacio donde cada colaborador puede desarrollar su máximo potencial con total tranquilidad.
No, el organigrama horizontal no elimina la responsabilidad legal del patrón ni las funciones directivas, sino que reduce los niveles gerenciales intermedios. Se conserva la figura de liderazgo estratégico, pero se otorga mayor poder de decisión operativo al equipo de trabajo.
Preguntas frecuentes sobre organigrama horizontal
¿Puede una empresa grande implementar un organigrama horizontal?
Sí, las organizaciones de gran tamaño pueden estructurarse de manera horizontal mediante la creación de células o equipos multidisciplinarios autónomos. Cada célula opera de forma independiente para resolver proyectos específicos, mientras la dirección general mantiene la visión estratégica global sin intervenir en la microgestión diaria.
¿Qué exige la NOM-035 sobre la estructura de la empresa?
La NOM-035-STPS-2018 no exige un tipo específico de organigrama, pero sanciona las condiciones organizacionales que generan sobrecarga de trabajo, falta de control e ineficiencia en el liderazgo. El organigrama horizontal sirve como una herramienta preventiva para dar cumplimiento a la promoción de un entorno favorable exigido por la STPS.
¿Cómo apoya la plataforma de Buk en la gestión de un organigrama horizontal?
Buk conecta la base de datos de los colaboradores y la nómina con el diseño visual del organigrama en tiempo real. Esto permite delegar permisos de aprobación a los líderes de cada célula y automatizar la aplicación de las encuestas de la NOM-035-STPS-2018 de manera transparente para toda la empresa.
¿Cómo se toman las decisiones y se asignan responsabilidades si no existen jefes tradicionales?
La estructura horizontal no elimina el liderazgo ni la rendición de cuentas, sino las capas burocráticas de aprobación. La toma de decisiones se delega a los líderes técnicos o coordinadores de cada proyecto, quienes actúan como facilitadores y resuelven dentro de su ámbito de especialidad. La claridad en las responsabilidades se mantiene mediante metas compartidas, frameworks ágiles y metodologías como OKRs o KPIs bien definidos.
¿Cómo se mide el desempeño laboral en un organigrama horizontal?
Al no depender del juicio jerárquico de un único superior, la medición se apoya en evaluaciones de 360 grados y retroalimentación entre pares (peer reviews). El rendimiento se evalúa con base en el cumplimiento de entregables concretos, el impacto dentro del equipo y la capacidad de autogestión, lo que hace que los resultados sean más transparentes y objetivos.
Disfruto escribir acerca de gestión laboral, tecnología y el mundo de las startups. Mi objetivo es compartir los mejores tips para revolucionar las relaciones de trabajo.
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