Licencia laboral por fallecimiento de familiar ¿Qué dice la LFT?

En momentos de pérdida, el apoyo de una empresa a sus empleados es fundamental para atravesar un proceso de duelo de manera adecuada. Aunque en México no existe de forma oficial una licencia por fallecimiento de un familiar, siempre será mejor otorgar este permiso de manera extraoficial. Te contamos por qué es importante contemplar este tipo de permisos y cómo gestionarlos.

Solo en nueve países de Latinoamérica existen de forma oficial las licencias por fallecimiento de un familiar y, desafortunadamente, en México no es el caso, aún cuando han surgido iniciativas de Reforma a la constitución para cambiar esta situación.

Las empresas suelen conceder de 1 a 3 días de descanso para que el colaborador pueda procesar su duelo y atender trámites necesarios; sin embargo, el 87% de los casos dependen de la sensibilidad de los empleadores para obtener este permiso.

Actualmente, el apoyo que una empresa pueda brindar a los colaboradores en los procesos de duelo es crucial, pues se estima que su productividad puede caer hasta en un 70% si no se gestiona de forma correcta.

Por esta razón, aquí te contamos por qué es importante considerar una licencia por el fallecimiento de un familiar de forma interna en tu empresa, y cómo puedes gestionarlo de manera adecuada para brindar apoyo a tus colaboradores en estos momentos.

¿Las licencias por el fallecimiento de un familiar están contempladas en la LFT?

Hasta ahora, la Ley Federal del Trabajo (LFT) en México no contempla de forma oficial una licencia por el fallecimiento de un familiar, aunque hace tiempo se anunció una iniciativa de reforma para otorgar hasta 3 días de goce de sueldo para situaciones de fuerza mayor.

Es importante resaltar que este beneficio se otorga generalmente cuando se trata de familiares directos, como padres, hijos, cónyuge o incluso pareja en unión libre.

Solo algunas empresas ofrecen beneficios adicionales o políticas más flexibles, mientras que otras ignoran que este tipo de permisos tienen un impacto significativo en la salud emocional y el bienestar del trabajador.

Por esto mismo, es recomendable fomentar un entorno laboral sensible a estas situaciones no solo refuerza el compromiso de los colaboradores, sino también la cultura organizacional.

5 razones para implementar una licencia por fallecimiento en tu organización

• Aumenta lealtad y retención: El apoyo en momentos de crisis genera un vínculo de gratitud y compromiso que fortalece la retención a largo plazo. Es una de las formas más poderosas de elevar el salario emocional.

• Previene el presentismo: Trabajar durante un periodo de duelosimplemente no es posible. Otorgar los días necesarios permite a la persona regresar con mayor claridad mental y concentración, al tiempo que reduce el riesgo de errores.

• Fortalece tu marca empleadora: Las empresas que demuestran humanidad y empatía son más atractivas para el talento, quienes hoy priorizan una cultura organizacional más empática.

• Cuida la salud mental y reduce el burnout: No procesar el duelo adecuadamente puede derivar en estrés crónico o depresión. Instaurar una licencia por fallecimiento puede ser una medida preventiva que protege la salud mental de tus colaboradores.

Construyes una cultura de confianza: Al tener reglas claras y procesos sencillos, eliminas la sospecha y fomentas un ambiente de responsabilidad mutua en la tu colaborador se siente valorado como persona.

Consejos para gestionar licencia por fallecimiento de familiares

Ahora que ya conoces algunas de las ventajas más importantes de implementar este tipo de permisos, quizás ahora te preguntes cómo puedes gestionarlas. 

Algunos consejos que puedes tomar en cuenta son:

• Establece una política clara y accesible: Asegúrate de que todos los colaboradores conozcan los detalles del permiso por luto, incluyendo a quiénes aplica, cuántos días se otorgan y el proceso para solicitarlo. Tener esta información fácilmente disponible evitará confusiones en momentos de estrés.
• Muestra empatía y apoyo emocional: No se trata solo de aprobar el permiso. Es importante que el equipo de RR.HH. ofrezca apoyo emocional al colaborador, mostrándose disponible para cualquier consulta y asegurando que el colaborador sepa que su bienestar es una prioridad.
• Flexibilidad según cada caso: Si bien la Ley establece ciertos parámetros, es recomendable que RR.HH. mantenga cierta flexibilidad en situaciones particulares. Cada duelo es diferente, y ser flexible con los tiempos o las necesidades del trabajador puede fortalecer el compromiso y la confianza hacia la empresa.
• Facilita la comunicación: Asegúrate de que los canales de comunicación estén abiertos y sean fluidos entre el colaborador y su equipo, para que el proceso sea lo más sencillo posible. También es recomendable que el área de RR.HH. comunique de manera discreta la situación a los compañeros de trabajo, para evitar incomodidades o malentendidos.
• Ofrece recursos adicionales si es posible: Algunas empresas proporcionan acceso a servicios o otros beneficios como acompañamiento psicológico o asesoría legal para gestionar trámites post-fallecimiento. Este tipo de apoyo extra puede marcar una gran diferencia en cómo el colaborador vive su proceso de duelo.
  
  

  Considera esto para implementar permisos por luto

Como empleador, brindar apoyo a los colaboradores durante un proceso de duelo requiere de mucho tacto y responsabilidad. Por ello te aconsejamos tomar en cuenta las siguientes consideraciones:

• Toma en cuenta el grado de parentesco: Generalmente, el permiso cubre a familiares directos en primer grado: padres, hijos, o pareja. Plantea si tus licencias se extienden a hermanos, abuelos u otros conocidos, ya que esto puede ser un factor diferenciador en el salario emocional.

• Sé flexible y define la duración del permiso: Al no haber un estatuto legal rígido, la mayoría de las empresas en México otorgan de 3 a 5 días hábiles con goce de sueldo. Por favor, considera más tiempo, y recuerda que es vital definir si estos días comienzan a contar a partir del deceso o del funeral.

• Gestión de la documentación: Aunque el acta de defunción es el documento oficial, las empresas con cultura de confianza suelen permitir que el colaborador entregue el documento días después de su reincorporación para no interrumpir su duelo.

• Flexibilidad adicional: Considerar opciones de trabajo remoto (si el puesto lo permite) o la posibilidad de extender el permiso sin goce de sueldo o a cuenta de vacaciones si el colaborador debe viajar a otra ciudad.

¿Cómo simplificar la solicitud de permisos por luto y qué herramientas usar?

Crear un proceso para solicitar un permiso por fallecimiento no debe ser una carga burocrática para quien está sufriendo una pérdida.

Aquí es donde herramientas como el software de Recursos Humanos terminan por ser una herramienta imprescindible que mejora la experiencia de los colaboradores en su trabajo cuando pasan por estas situaciones, pues un buen sistema puede ayudar a:

• Establecer permisos autogestionados (Self-Service): El colaborador puede notificar su ausencia desde una aplicación móvil en segundos, sin necesidad de redactar correos complejos o realizar llamadas difíciles en un momento de crisis.
• Crear workflows que automaticen los procesos de aprobación: Un sistema como Buk permite configurar flujos de trabajo inteligentes que se activan al registrar la solicitud, eliminando la intervención manual en aprobaciones, avisos a líderes y ejecución de tareas administrativas de forma discreta y eficiente.
• Integrar la información del colaborador en un solo espacio: La plataforma puede conectarse con otras herramientas para que la información fluya sin redundancias, ya sea registrando licencias automáticamente como días "pagados" en la pre-nómina, disparando una notificación a la aseguradora para ofrecer asistencia funeraria mediante la plataforma de beneficios o pausando las sesiones de capacitación durante los días de ausencia por medio de un Learning Management System (LMS).
• Potenciar el bienestar mediante IA: El uso de Inteligencia Artificial en estos sistemas permiten analizar el contexto de la solicitud para proponer planes de acción proactivos, como la activación inmediata de soporte psicológico o la recomendación de beneficios específicos que ayuden al colaborador a gestionar su duelo.

Legisladores alistan la creación de una licencia laboral por fallecimiento ¿Cuándo verá la luz?

En el último año, han existido diversos intentos por reconocer el derecho al duelo en la ley laboral.

Una de las más recientes fue una iniciativa en la Cámara de Diputados para reformar la el Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, la cual busca otorgar cinco días con goce de sueldo que permitan a los colaboradores procesar el duelo por la muerte de familiares y cercanos, así como para encargarse de los trámites legales y administrativos correspondientes.

La iniciativa reconoce el impacto emocional, físico y social que la muerte de un cercano tiene en la vida de los colaboradores.

De acuerdo con expertos, el duelo no atendido puede derivar en un aumento significativo de afectaciones físicas y mentales como:

• Aumento de enfermedades psicosomáticas.
• Desmotivación laboral.
• Riesgos de accidentes en industrias con maquinaria pesada o transporte.
• Renuncias o ausencias laborales injustificadas a mediano plazo.

El proyecto también prevé la solicitud de tres días adicionales en caso de que el colaborador deba trasladarse a otra entidad o país.

Otro proyecto similar, surgido en la comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado, presentaba una iniciativa que buscaba otorgar a los trabajadores el derecho a quince días remunerados por muerte de un familiar.

"La persona trabajadora deberá informar sobre el hecho y dispondrá de un plazo de quince días laborales para presentar copia del Acta de Defunción correspondiente", señalaba el dictamen presentado.

Desafortunadamente, la discusión y aprobación de los permisos parece haberse estancado en ambas Cámaras, pues la iniciativa no ha surgido de nuevo en la agenda legislativa.

Conclusión

Contemplar formalmente estos permisos, respaldados por procesos tecnológicos eficientes, envía un mensaje claro de que la empresa valora la integridad humana por encima de las métricas inmediatas. A largo plazo, esta visión no solo garantiza la continuidad operativa y legal, sino que cimenta una relación de confianza mutua que es el motor de la productividad y la sostenibilidad empresarial.

Al final del día, una empresa que cuida a sus empleados en sus momentos más difíciles es una empresa preparada para prosperar en cualquier escenario.

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