El Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) faculta a los patrones para dar por terminado un contrato de trabajo de forma justificada y sin la obligación de pagar una indemnización. Conoce aquí las causas y procedimientos para rescindir una relación laboral en México conforme a la ley.
De acuerdo con la legislación actual en México, el Artículo 47 de la LFT exige de manera obligatoria que el empleador entregue por escrito un aviso de rescisión detallado al colaborador o, en su defecto, al tribunal laboral competente dentro de los cinco días hábiles siguientes para que un despido sea calificado como justificado.
Como especialista en recursos humanos, conocer a detalle las leyes y normas que rigen las relaciones de trabajo es crucial. Por ello, en este artículo te compartimos los detalles del Artículo 47 de la LFT.
¿Qué es el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo y cuál es su impacto en las empresas?
El Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo es el marco regulatorio que define la rescisión de la relación laboral por causa justificada imputable al colaborador, eximiendo al patrón del pago de indemnización de tres meses de salario y los veinte días por año.
En México, terminar un contrato laboral no es un proceso sencillo. La ley protege activamente los derechos de la comunidad laboral, por lo que cualquier despido que no esté debidamente fundamentado en el artículo 47, se considerará injustificado.
Según los resultados de las Estadísticas sobre Relaciones Laborales de Jurisdicción Local (ERLAJUL) del INEGI, el despido injustificado se mantuvo como la principal causa de disputa en conflictos de trabajo, representando el 57.9% de los casos.
El mismo informe destaca que el 83.4% de los casos se resolvieron mediante convenios prejudiciales, lo que subraya la importancia de contar con acuerdos estructurados y una documentación sólida desde el inicio.
Por ello, dominar el Artículo 47 es fundamental para evitar litigios costosos; cualquier cálculo o interpretación de las causales que no se apegue estrictamente al texto de la Ley Federal del Trabajo carecerá de validez jurídica y expondrá a tu empresa a sanciones por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
¿Cuáles son las causales de despido justificado que establece el Artículo 47 de la LFT?
| Fracción | Causal de Rescisión | Descripción |
|---|---|---|
| I | Engaño por parte del colaborador | Presentar certificados falsos o referencias que le atribuyan capacidades, aptitudes o facultades de las que carezca. Esta causal deja de tener efecto después de 30 días de que el colaborador preste sus servicios. |
| II | Faltas de probidad u honradez y actos de violencia | Incurrir, durante sus labores, en faltas de probidad, actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares, personal directivo o administrativo de la empresa, o en contra de clientes y proveedores, salvo que medie provocación o actúe en defensa propia. |
| III | Violencia contra compañeros | Cometer alguno de los actos de la fracción anterior en contra de sus compañeros de trabajo, siempre que como consecuencia se altere la disciplina del lugar. |
| IV | Actos graves fuera del servicio | Cometer el colaborador fuera del servicio, en contra del patrón, sus familiares o directivos, actos de violencia, amagos o injurias de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. |
| V | Daños materiales intencionales | Ocasionar intencionalmente perjuicios materiales durante el desempeño de las labores en edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo. |
| VI | Perjuicios graves por negligencia | Causar los daños mencionados en la fracción anterior de forma grave, sin dolo, pero por negligencia inexcusable, siendo esta la causa única del perjuicio. |
| VII | Comprometer la seguridad del establecimiento | Poner en riesgo, por imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. |
| VIII | Actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual | Cometer actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo. |
| IX | Revelar secretos de la empresa | Dar a conocer secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado con perjuicio directo para la organización. |
| X | Acumulación de faltas injustificadas | Tener el colaborador más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin permiso del patrón o sin causa justificada. Es decir, la rescisión procede legalmente a partir de la cuarta falta dentro del lapso de 30 días naturales. |
| XI | Desobediencia injustificada | Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. |
| XII | Negativa a adoptar medidas preventivas | Negarse a seguir los procedimientos de seguridad indicados o a adoptar las medidas preventivas para evitar accidentes o enfermedades de trabajo. |
| XIII | Concurrir bajo el influjo de sustancias | Presentarse a laborar en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica debidamente notificada al patrón antes de iniciar el servicio. |
| XIV | Sentencia de prisión ejecutoriada | Recibir una sentencia definitiva que imponga al colaborador una pena de prisión que le impida cumplir con sus obligaciones laborales. |
| XIV Bis | Falta de documentos obligatorios | No presentar los documentos requeridos por las leyes y reglamentos para la prestación del servicio, cuando sea imputable al colaborador y exceda el periodo de suspensión de la relación de trabajo. |
| XV | Causas análogas | Cualquier conducta de igual gravedad y consecuencias semejantes a las anteriores en lo que al trabajo se refiere. |
¿Cómo redactar y entregar de manera legal el aviso de rescisión de contrato?
Redactar un aviso de recisión de contrato puede ser complicado y llevarte unas cuentas horas. Sin embargo, plataformas de gestión documetal como Buk te facilitan la creación de este y otros documentos clave para la administración laboral, ya que cuenta con plantillas pre-definidas para simplificar y automatizar este trabajo.
Además, es importante saber que entregar este documento es un requisito obligatorio; la Ley Federal del Trabajo establece que el patrón debe entregar el aviso directamente al colaborador en el momento mismo del despido.
No obstante, si el colaborador se niega a recibirlo o no es posible localizarlo, la empresa cuenta con una vía alternativa: notificar la rescisión al Tribunal Laboral competente dentro de los cinco días hábiles siguientes a la separación de sus labores, proporcionando el último domicilio registrado del colaborador para que la autoridad realice la notificación oficial.
La falta de entrega de este aviso por cualquiera de las dos vías mencionadas es sumamente grave, ya que por sí sola basta para que el despido sea considerado injustificado ante la ley.
Para redactar este documento con total validez, asegúrate de incluir:
- Lugar y fecha de emisión del aviso.
- Nombre completo del colaborador y su puesto.
- Descripción detallada de la conducta que motivó la decisión, especificando fechas, horas y acciones concretas.
- Fundamento legal preciso, citando la fracción o fracciones correspondientes del Artículo 47 de la LFT.
- Firma del representante legal de la empresa o del patrón.
¿Qué conceptos se deben pagar en el finiquito de un despido justificado?
En un despido justificado bajo los lineamientos del Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el patrón está obligado a pagar únicamente el finiquito proporcional correspondiente a las prestaciones devengadas por el colaborador, quedando exento del pago de cualquier indemnización constitucional.
Esto significa que el colaborador rescindido no tiene derecho a recibir los tres meses de salario por concepto de indemnización, ni los veinte días de salario por cada año de servicios prestados.
Sin embargo, conserva intacto su derecho a recibir las partes proporcionales de las prestaciones básicas de ley que ya haya acumulado durante el año de servicios en curso.
Los conceptos que integran el finiquito por despido justificado son:
- Los días trabajados y no pagados en el periodo de nómina corriente.
- La parte proporcional del aguinaldo.
- La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas.
- La prima vacacional correspondiente (mínimo el 25% sobre el valor de las vacaciones proporcionales).
- La prima de antigüedad (equivalente a 12 días de salario por cada año de servicios), pero esto solo aplica bajo ciertas condiciones: si la rescisión se considera justificada y el colaborador tiene más de 15 años de servicio, o bien, si es despedido (independientemente de la justificación, según la interpretación del Artículo 162 de la LFT, aunque con el tope de dos salarios mínimos generales).
Ejemplo de cálculo de finiquito por despido justificado
Imaginemos el caso de Martha, quien percibe un salario diario de $500.00 pesos, tiene una antigüedad acumulada de 3 años de servicio en la empresa, y es rescindida justificadamente bajo la fracción X del Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo por acumular más de tres faltas injustificadas en un periodo de 30 días.
Martha acumuló exactamente 230 días trabajados en el año en curso para el cálculo de su aguinaldo y 210 días transcurridos de su tercer año de servicios para el cálculo de sus vacaciones proporcionales.
De acuerdo con la ley, a Martha le corresponden 15 días de aguinaldo anual y 18 días de vacaciones anuales por su tercer año de servicios.
Para determinar el monto bruto de su finiquito, seguimos los siguientes pasos:
Paso 1: Cálculo de la proporción de aguinaldo acumulado
Para calcular la proporción de aguinaldo, dividimos los días que Martha trabajó en el año entre los días totales del año y multiplicamos el resultado por los días de aguinaldo que le corresponden por ley.
(230 días trabajados / 365 días del año) * 15 días de aguinaldo = 9.45 días proporcionales de aguinaldo
Monto de aguinaldo: 9.45 días proporcionales * $500.00 pesos de salario diario = $4,725.00 pesos.
Paso 2: Cálculo de la proporción de vacaciones
Para calcular la proporción de vacaciones, dividimos los días trabajados en su tercer año de servicios entre los días totales del año y multiplicamos por los 18 días de vacaciones que marca la ley para su antigüedad.
(210 días trabajados en el periodo anual / 365 días del año) * 18 días de vacaciones = 10.35 días proporcionales de vacaciones
Monto de vacaciones: 10.35 días proporcionales * $500.00 pesos de salario diario = $5,175.00 pesos.
Paso 3: Cálculo de la prima vacacional proporcional
La prima vacacional legal en México equivale a un mínimo del 25% sobre el monto de las vacaciones proporcionales calculadas en el paso anterior:
$5,175.00 pesos de vacaciones proporcionales * 0.25 de tasa de prima vacacional = $1,293.75 pesos
Paso 4: Suma total del finiquito bruto
Para obtener el total bruto del finiquito de Martha, sumamos los montos de aguinaldo proporcional, vacaciones proporcionales y la prima vacacional proporcional.
$4,725.00 pesos de aguinaldo + $5,175.00 pesos de vacaciones + $1,293.75 pesos de prima vacacional = $11,193.75 pesos
Este cálculo refleja de manera transparente los montos que la empresa debe liquidar a Martha para cumplir cabalmente con las obligaciones de finiquito que persisten aun en una rescisión justificada, asegurando que el proceso se realice con estricto apego a la normativa laboral mexicana.
Diferencias en los conceptos de pago según el tipo de despido
| Concepto | Despido Justificado (Artículo 47) | Despido Injustificado |
|---|---|---|
| Indemnización Constitucional (3 meses de salario) | No aplica | Sí aplica |
| Pago de 20 días por año de servicio | No aplica | Sí aplica (bajo supuestos de los artículos 49 y 50 de la ley) |
| Días laborados y prestaciones devengadas (aguinaldo, vacaciones y prima vacacional) | Sí aplica (pago proporcional dentro del finiquito) | Sí aplica (pago proporcional dentro del finiquito) |
| Prima de Antigüedad (12 días por año) | Aplica únicamente bajo los supuestos del artículo 162 de la ley | Aplica de forma obligatoria independientemente de la antigüedad |
| Derecho a solicitar reinstalación | No aplica | Sí aplica (el colaborador puede demandar su reinstalación) |
¿Cómo automatizar bajas y rescisiones de empleados con un software de nómina?
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