Acoso laboral: cómo identificarlo, prevenirlo y actuar

Descubre qué es el acoso laboral, sus tipos, ejemplos prácticos y cómo gestionarlo adecuadamente para fomentar un entorno seguro, justo y libre de violencia psicológica en la organización.

Garantizar un clima organizacional saludable e inclusivo trasciende la productividad; es una responsabilidad ética y legal. El acoso laboral es una situación que impacta de manera negativa en el bienestar emocional de los colaboradores y a su vez, deteriora la cultura de cualquier empresa.

Por esta razón, es responsabilidad de los equipos de recursos humanos, contar con protocolos claros y herramientas adecuadas para prevenir, detectar y erradicar estas conductas. Conozcamos el tema a profundidad.

¿Qué es el acoso laboral y cómo se diferencia del hostigamiento?

Se entiende como acoso laboral a toda aquella conducta persistente y ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe inmediato, un compañero o un subalterno, con la intención de provocar miedo, intimidación, terror, angustia o a persuadirlo para que renuncie.

En este contexto, es común escuchar los términos hostigamiento y acoso laboral de manera conjunta, así que para que puedas diferenciarlo, consulta aquí el concepto de cada uno:

¿Cuáles son los principales tipos de acoso laboral?

Identificar las dinámicas en las que se manifiesta esta problemática ayuda a intervenir a tiempo. Entonces, es importante entender que los principales tipos de acoso laboral se clasifican según la dirección jerárquica de la agresión:

• Acoso vertical descendente (bossing): Se ejerce desde una posición de poder hacia un colaborador de menor rango.
• Acoso horizontal: Ocurre entre colaboradores que comparten el mismo nivel jerárquico dentro del organigrama.
• Acoso vertical ascendente: Proviene de uno o varios subordinados hacia una persona en posición de liderazgo.
• Acoso ambiental o discriminatorio: Se crea un entorno de trabajo hostil basado en prejuicios de género, raza, orientación sexual o condición física.

¿Cuáles son algunos ejemplos de acoso laboral?

Existen acciones que no se deben pasar por alto, ni confundirse con exigencias cotidianas de trabajo, para lograrlo, es indispensable que recursos humanos ponga especial cuidado en conductas como:

• Enmendar o descalificar sistemáticamente el trabajo de alguien sin justificación objetiva.
• Ignorar o aislar deliberadamente a una persona de reuniones clave o canales oficiales de comunicación.
• Asignar cargas de trabajo desmedidas e imposibles de cumplir, o por el contrario, despojar al colaborador de sus funciones principales (vacío laboral).
• Difundir rumores malintencionados o descalificaciones personales ante el resto del equipo.
• Ridiculizar ideas, opiniones o aspectos personales de la víctima de forma constante.

¿Dónde denunciar el acoso laboral?

Saber dónde y cómo denunciar el acoso y la violencia laboral es un paso vital para que las personas afectadas encuentren respaldo inmediato, confidencial y efectivo.

En México, donde el 31% de los colaboradores señala haber experimentado situaciones de discriminación o trato desigual en su centro de trabajo, contar con rutas claras de actuación es esencial para proteger la salud mental y la seguridad en las organizaciones. De hecho, la evidencia revela que el 73% de quienes enfrentan discriminación o violencia de forma recurrente en su empleo sufren de estrés laboral o burnout frecuente.

Si hacemos zoom en las cifras, podemos darnos cuenta de la importancia de establecer canales internos para denunciar y conocer las instituciones externas que pueden marcar la diferencia ante una situación de acoso:

Instancia interna (Cultura de cumplimiento y prevención en la empresa)

Es el canal preferible en primera instancia. En México, bajo los lineamientos de la NOM-035-STPS y los protocolos de prevención de violencia laboral exigidos por la Ley Federal del Trabajo, las empresas deben contar con un Comité de Ética o Prevención de Riesgos Psicosociales y un canal formal de reporte.

Módulos especializados como el Canal de Denuncias de Buk permiten implementar una vía confidencial, segura y anónima para registrar estos casos. Esto garantiza la trazabilidad del proceso, resguarda la privacidad de la persona denunciante y asegura que el área de Gestión Humana o Compliance realice investigaciones imparciales y aplique medidas correctivas en estricto apego normativo.

Instancia externa (Autoridades e instituciones laborales en México)

Si la organización no actúa, el protocolo interno no funciona o la situación escala, el colaborador o colaboradora afectada puede acudir a las autoridades laborales oficiales en el país:

PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo)

Brinda asesoría jurídica gratuita, mediación y representación legal ante situaciones de acoso, hostigamiento o violación a los derechos laborales.

STPS (Secretaría del Trabajo y Previsión Social) / Inspección Federal del Trabajo

Recibe quejas y ejecuta inspecciones en los centros de trabajo para verificar el cumplimiento de las condiciones de trabajo y la NOM-035.

Centros de Conciliación Laboral y Tribunales Laborales

Instancias judiciales donde el trabajador puede iniciar un procedimiento formal de conciliación o demanda laboral por rescisión imponible al patrón (despido indirecto por hostigamiento o acoso).

*Los datos presentados en esta sección fueron obtenidos de la encuesta Work in Progress y los reportes de Burnout Laboral y Cero Discriminación, elaborados por Buk.

¿Qué pruebas necesita un colaborador para denunciar acoso laboral?

Una de las dudas más frecuentes de las víctimas es qué pruebas necesito para denunciar acoso laboral. Para sustentar una denuncia ante las instancias internas o legales, se pueden presentar:

• Comunicaciones escritas: Correos electrónicos, correos de voz, mensajes en plataformas internas (Slack, Teams) o chats (WhatsApp) con lenguaje intimidatorio.
• Testimonios: Declaraciones de compañeros de trabajo que hayan presenciado los actos de hostigamiento.
• Registro de hechos: Un diario o bitácora detallada con fechas, horas, lugares y descripción puntual de cada incidente.
• Evaluaciones de desempeño: Evaluaciones inconsistentes que muestren cambios abruptos y sin justificación tras la aparición del acoso.
• Informes médicos o psicológicos: Certificados médicos que demuestren un impacto en la salud mental o física derivado del estrés laboral acumulado.

¿Qué medidas de prevención puede tomar la empresa para evitar el acoso laboral?

Prevenir el acoso laboral exige un enfoque proactivo que combine políticas transparentes, formación constante y herramientas tecnológicas para anticiparse a los riesgos psicosociales.

• Establecer una política de cero tolerancia: Crear y difundir un código de conducta claro que defina con precisión las conductas inaceptables, los límites de convivencia y las sanciones correspondientes.
• Habilitar un Canal de Denuncias confidencial: Garantizar una vía segura, anónima y de fácil acceso para que los colaboradores reporten irregularidades sin temor a represalias. Herramientas como el Canal de Denuncias de Buk permiten gestionar cada caso con confidencialidad y dar el seguimiento legal requerido.
• Capacitar continuamente a los líderes: Formar a los mandos medios y directivos en gestión empática, comunicación asertiva y resolución de conflictos para evitar que la exigencia profesional derive en hostigamiento o abuso de poder.
• Evaluar el clima organizacional de forma periódica: Medir el pulso del equipo para identificar focos de tensión, sobrecarga de trabajo o insatisfacción antes de que escalen a dinámicas de acoso. Encuestas de clima laboral pueden facilitar la recolección de métricas y la detección de riesgos psicosociales en tiempo real.
• Diseñar un protocolo de investigación imparcial: Contar con un procedimiento estructurado (y un Comité de Convivencia o Ética capacitado) que actúe con celeridad, objetividad y neutralidad ante cualquier informe o sospecha de acoso.

Conclusión

Prevenir el acoso requiere combinar sensibilización, protocolos claros y tecnología aliada. Herramientas como Buk facilitan la medición constante del clima organizacional y permiten realizar encuestas de pulso continuas para detectar anomalías en la satisfacción del equipo antes de que escalen a conflictos o situaciones de abuso.

Crear políticas de cero tolerancia, capacitar a los líderes en comunicación asertiva y contar con un canal ético transparente garantiza organizaciones más sanas, seguras y humanas.