Bye 'salario competitivo': avanza iniciativa de transparencia salarial

La discusión sobre la transparencia salarial ha vuelto al centro del debate laboral en México. Una propuesta de reforma en la Cámara de Diputados buscaría que todas las vacantes incluyan su rango de sueldo, eliminando expresiones ambiguas como “sueldo competitivo”.

Una nueva propuesta en la Cámara de Diputados pretende reconocer la transparencia salarial como un derecho laboral reconocido en la Ley Federal del Trabajo. De aprobarse, las empresas estarían obligadas a cumplir con ciertos lineamientos para garantizar a sus colaboradores una remuneración justa por su trabajo, empezando por publicar el salario ofrecido al publicar una vacante de trabajo. 

La idea de una reforma para incluir obligatoriamente el salario en las vacantes laborales ha venido rondando en la legislación desde hace algunos años. Sin embargo, los proyectos anteriores han quedado solo en propuestas y con nulo avance en ambas cámaras. En esta ocasión, la iniciativa está lista para ser votada en el pleno, pues ya ha sido revisada y aprobada por la Comisión de Trabajo y Previsión Social.

Para las áreas de Recursos Humanos, este cambio representaría un cambio de enfoque en sus estrategias de atracción de talento. En esta nota te contamos qué implica la propuesta, sus beneficios y cómo las empresas pueden adaptarse a esta nueva era de apertura salarial.

¿Qué plantea la nueva reforma laboral sobre transparencia salarial?

La nueva propuesta de reforma laboral en México busca promover la transparencia salarial obligando a las empresas a publicar el rango de sueldo en todas las vacantes. Con esto, se pretende eliminar expresiones ambiguas como “sueldo competitivo” o “de acuerdo con experiencia”, que durante años han dificultado la comparación justa entre ofertas y salarios reales.

Sin embargo, iniciativa actual de la Cámara de Diputados va más alla para garantizar y promover la transparencia salarial al incluir otros cambios puntuales en la LFT como:

• Reconocimiento de la transparencia salarial como derecho laboral.
• Prohibir a los empleadores publicar vacantes sin salario
• Incorporar mecanismos para garantizar el acceso a la transparencia salarial a los reglamentos de trabaj.
• Prohibir al empleador negar acceso a las estructuras salariales u ofrecer un salario y prestaciones menores a las publicadas en la oferta de empleo.
• Incluir escalas o rangos retributivos en los contratos de trabajo, así como los factores que implquen cambios en la remuneración.
• Poner a disposición de los colaboradores las estructuras salariales de la empresa  y los criterios para determinar la remuneración.
• Prohibir la modificación de las condiciones salariales y prestaciones luego de la contratación.
• Las empresas no podrán negarse a compartir información sobre bandas salariales de un mismo puesto de trabajo o categoría similar cuando sea solicitada por el colaborador

El objetivo principal es reducir las brechas salariales especialmente de género, mejorar la equidad en los procesos de contratación y ofrecer mayor claridad a las personas que buscan empleo. Esta medida también pretende fortalecer la confianza y la rendición de cuentas dentro del mercado laboral mexicano.

De acuerdo con estudios recientes, sólo el 10% de las empresas en México está realmente preparada para implementar la transparencia salarial, mientras que un 37% reconoce que su nivel de preparación no ha mejorado en el último año, superando incluso el promedio latinoamericano 31%. (El Economista).

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También contemplan sanciones a colaboradores

La propuesta de reforma también contempla sanciones a colaboradores que hagan mal uso o difundan la información salarial de las compañías, algo que diferencía a esta propuesta de las presentadas en años anteriores. 

Entre las sanciones a empleados al mal uso de la transparencia salarial, se encuentra la resisión de contrato sin responsabilidad para el empleador.

En estesentido, y de acuerdo con la ley mexicana vigente, de suceder un mal uso de la transparencia salarial podría traducirse en un despido justificado sin derecho a indemnización.

Ventajas y desafíos de publicar rangos salariales en las vacantes

Implementar la transparencia salarial en los procesos de reclutamiento representa un cambio profundo en la forma en que las empresas atraen talento. Aunque puede generar dudas iniciales, sus beneficios superan ampliamente los desafíos, siempre que se gestione con estrategia y comunicación clara.

Ventajas de publicar rangos salariales

• Atracción de talento más calificado: los candidatos saben desde el inicio si la vacante se ajusta a sus expectativas, reduciendo tiempos de contratación y descartes innecesarios.
• Mayor percepción de equidad y confianza: mostrar los rangos fortalece la reputación como empleador transparente y genera compromiso interno.
• Reducción de brechas salariales: la apertura limita desigualdades por género o discriminación salarial, ya que los sueldos se establecen bajo criterios objetivos.
• Eficiencia en los procesos de reclutamiento: los equipos de RR.HH. dedican menos tiempo a negociaciones largas o poco productivas.

Desafíos que enfrentan las empresas

• Resistencia interna al cambio: algunos líderes temen que la transparencia exponga inconsistencias salariales o genere comparaciones entre empleados.
• Reestructuración de bandas salariales: implica revisar y documentar con precisión los rangos existentes por puesto, nivel y antigüedad.
• Necesidad de alineación cultural: la transparencia requiere una cultura organizacional basada en la confianza y la comunicación abierta.
• Gestión de expectativas en candidatos: publicar rangos obliga a justificar las variaciones en la compensación con base en experiencia o resultados.

Adoptar la transparencia salarial no es solo una obligación emergente, sino una ventaja competitiva en el mercado laboral. Las empresas que la implementan correctamente atraen talento más informado, fortalecen su cultura de confianza y mejoran su marca empleadora.

Cómo pueden prepararse las empresas para la transparencia salarial

La transparencia salarial no solo implica publicar rangos en las vacantes; requiere una transformación cultural y operativa dentro de las organizaciones. 

Estas son algunas acciones clave para comenzar la transición: 

1. Realizar un diagnóstico salarial interno

Antes de comunicar cualquier rango, es fundamental analizar la situación actual. Comparar sueldos entre áreas, niveles y género ayuda a identificar posibles brechas y definir ajustes necesarios.

2. Establecer bandas salariales claras y documentadas

Definir bandas con base en criterios objetivos como experiencia, responsabilidades o desempeño da solidez al modelo y facilita la publicación transparente de vacantes sin improvisaciones.

3. Actualizar descripciones de puestos y políticas de compensación

Cada vacante debe tener una descripción precisa del rol, nivel y expectativas. Esto ayuda a sustentar por qué un salario se ubica en determinado rango y evita interpretaciones erróneas.

4. Capacitar a líderes y reclutadores

Los equipos que comunican ofertas deben saber cómo explicar las políticas salariales, responder preguntas sobre rangos y mantener coherencia con la estrategia de compensación.

5. Comunicar con empatía y coherencia

La transparencia debe acompañarse de una narrativa clara: explicar a los colaboradores que publicar rangos no es una exposición, sino una forma de garantizar equidad y reconocer el valor del talento.

Prepararse para esta reforma no solo evita riesgos legales, sino que fortalece la confianza interna, la atracción de talento y la cultura de justicia salarial. Las empresas que adopten la transparencia como parte de su gestión de personas estarán mejor posicionadas frente a un mercado cada vez más informado y exigente.

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